대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결

가. 조합원의 일부가 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위를 노동조합의 활동이라고 할 수 있는지 여부

나. 위 ‘가’항의 행위가 조합활동으로서 취업시간 외에 사업장 시설 내에서 행하여진 경우 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 기한 규율이나 제약을 받는지 여부(적극)

다. 사용자가 근로시간을 연장할 필요가 있어 근로자들에게 연장근로를 제의한 경우 집단적으로 이를 거부하고 연장근로를 하지 말라고 선동하는 행위의 당부(소극)

라. 경력을 은폐하거나 이력서에 허위기재한 것을 해고사유로 삼은 회사의 상벌규정의 당부(적극)

마. 사용자가 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 경우 인사처분의 효력이 협약규정의 취지에 따라 결정되는지 여부(적극)

바. ‘노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다’라는 단체협약규정의 취지와 징계해고가 이러한 사전협의절차를 거치지 않은 채 행하여진 경우 반드시 해고의 효력에 영향을 미치는지 여부(소극)

사. 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 이를 통지하여 줄 의무가 있는지 여부(소극)

가. 조합원의 일부가 노동조합 집행부와 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라고 할 수 없다.

나. 위 ‘가’항의 행위가 조합활동으로서 취업시간 외에 행하여졌다고 하더라도 장소가 사업장 시설 내인 경우에는 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다.

다. 연장근로는 노사의 합의에 의하여 행하여지는 것이라고 하더라도 사용자가 근로시간을 연장할 필요가 있어 근로자들에게 연장근로를 제의한 경우에 집단적으로 이를 거부하고 연장근로를 하지 말라고 선동하는 행위는 사용자의업무를 방해하는 것으로서 정당하다고 할 수 없다.

라. 이력서는 단순히 근로자의 근로능력을 판단하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로 상벌규정에 경력을 은폐하거나 이력서에 허위기재한 것을 해고사유로 삼은 것을 부당하다고 할 수 없다.

마. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다.

바. 단체협약에 ‘회사는 노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다’라고 규정된 경우 이를 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 보면 위와 같은 사전협의는 노동조합의 동의나 승인 또는 노동조합과 협의하여 결정하도록 함으로써 인사에 대하여 노동조합이 회사와 공동결정권을 가지거나 노동조합과의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라 이는 회사의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키기 위한 노력을 충분히 하고 노동조합측으로부터 의견을 제시받아 이를 참작하여야 한다는 취지로서 징계해고가 그와 같은 사전협의 절차를 거치지 않은 채 행하여졌다고 하더라도 반드시 그 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이다.

사. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.

가.나. 노동조합법 제39조 제1호 /다. 근로기준법 제42조 제3항 /라.마.바.사. 근로기준법 제27조 제1항

가. 대법원 1991.9.24. 선고 91누124 판결(공1991,2631) 나. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결(공1990,1306) 다. 대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결(공1991,2184) 1991.10.22. 선고 91도600 판결(공1991,2866) 라. 대법원 1990.10.30. 선고 89다카30846 판결(공1990,2398) 1990.12.7. 선고 90다카23912 판결(공1991,437) 1992.6.23. 선고 92다8873 판결(공1992,2259) 바. 대법원 1992.4.14. 선고 91다4775 판결(공1992,1554) 1992.6.9. 선고 91다41477 판결(공1992,2117) 1992.9.22. 선고 92다13400 판결(공1992,2963) 사. 대법원 1979.1.30. 선고 78다304 판결(공1979,11768) 1979.12.26. 선고 79누306 판결(공1980,12554) 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결(공1991,1358)

원고

영창악기제조주식회사 소송대리인 변호사 이덕모 외 1인

서울고등법원 1992.4.15. 선고 91나42595 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

조합원의 일부가 조합 집행부와 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 설사 그 행위가 조합활동으로서 취업시간 외에 행하여졌다고 하더라도 장소가 사업장 시설내인 경우에는 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 ( 당원 1990.5.15. 선고 90도357 판결 참조), 한편 연장근로는 노사의 합의에 의하여 행하여지는 것이라고 하더라도 사용자가 근로시간을 연장할 필요가 있어 근로자들에게 연장근로를 제의한 경우에 집단적으로 이를 거부하고 연장근로를 하지 말라고 선동하는 행위는 사용자의 업무를 방해하는 것으로서 정당하다고 할 수 없는 것이다.

따라서 원심이 이를 전제로 원고가 노조 집행부와 피고 회사가 타결한 임금협상의 내용에 불만을 품고 조합원의 찬반투표를 요구하며 조합 집행부와 대립하여 오다가 점심시간에 식당 입구에서 조합원 40여명을 모아 놓고 노조가 어용이라고 주장하며 조합장의 퇴진서명운동을 벌일 것과 연장근로의 거부를 선동하여 이에 동조한 근로자 120여명으로 하여금 잔업을 거부하게 한 행위를 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없고 위와 같은 소위는 상벌규정 소정의 해고사유에 해당된다는 취지로 판단한 것은 정당하고( 당원 1991.9.24. 선고 91누124 판결 참조) 거기에 해고사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

원심은, 원고가 고등학교를 졸업한 후 소외 대우전자주식회사와 소외 주식회사 제일엔지니어링에 입사하여 근무하다가 노사분규 조장 또는 농성가담으로 인하여 퇴사한 사실이 있는데도 피고 회사에 입사할 때 위 소외 회사에 근무한 경력을 은폐한 채 당구장의 경리직으로 근무하였다고 허위기재한 이력서를 제출하고 입사 면접시에도 당구장 분위기가 좋지 않아 사직하였다고 답변한 사실과 피고 회사가 위 당구장 주인에게 원고의 경력을 조회하여 확인 받은 후 원고로부터 이력서 기재사항을 허위 또는 누락 없이 진실대로 기재하였으며 거짓이 발견될 때에는 언제라도 자진퇴직하겠다는 내용의 서약서를 제출받고 원고를 채용한 사실을 인정한 다음 이력서는 단순히 근로자의 근로능력을 판단하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로 상벌규정에 경력을 은폐하거나 이력서에 허위기재한 것을 해고사유로 삼은 것을 부당하다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 원고를 고용할때 이력서에 기재할 경력을 은폐하고 나아가 적극적으로 허위의 경력을 조작한 사실을 알았다면 원고를 고용하지 않았을 것임이 명백하고, 원고가 입사한 후 3년의 시일이 경과한 것만으로 위 하자가 치유되었다고 볼 수 없으므로 피고가 위 해고사유를 이유로 원고를 징계해고한 것은 정당하다고 판단하였다.

기록에 비추어 검토해 보니 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 논지와 같은 법리오해의 위법이 없다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정될 것인 바, 소론 단체협약 제13조 제2항은 [회사는 노조간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다]는 것으로서 이를 위 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 보면 위와 같은 사전협의는 노동조합의 동의나 승인 또는 노동조합과 협의하여 결정하도록 함으로써 인사에 대하여 노동조합이 피고 회사와 공동결정권을 가지거나 노동조합과의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라 이는 피고 회사의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 피고 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키기 위한 노력을 충분히 하고 노동조합측으로부터 의견을 제시받아 이를 참작하여야 한다는 취지로서 징계해고가 그와 같은 사전협의 절차를 거치지 않은 채 행하여졌다고 하더라도 반드시 그 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이다 ( 당원 92.6.9. 선고 91다41477 판결 참조). 원심이 피고가 원고에 대한 징계해고처분을 함에 있어서 위 인사관계협정상의 사전협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 인사조치의 효력자체에는 영향이 없다고 판단한 것은 결과적으로 정당하고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 해고의 절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

4. 상고이유 제4점에 대하여

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.

원심이 피고 회사의 단체협약 제21조에 조합원의 징계시에 최소한 5일 전에 본인 및 노조에 통지하여 사건에 대한 진술권을 부여한다고 규정하고 있을 뿐 징계혐의 사실의 고지에 관한 규정이 없으므로 피고가 원고에 대한 징계위원회를 개최함에 있어 그 사실을 원고와 노조에게 통지하였으나 징계혐의 사실은 통지하지 않은 채 원고를 해고하였다고 하여 징계처분이 무효라고 할 수 없다고 판단한 것은 정당하고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 단체협약의 해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유 없다.

5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.