대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
판시사항
가. 단체협약에 노동조합의 의견을 참작하여 인사결정을 하도록 규정하고 있는 경우 노동조합의 의견을 참작하지 않은 채 근로자를 해고한 조치의 효력 유무(적극)
나. 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 경우 그러한 절차를 거치지 아니한 징계처분의 효력 유무(적극)
다. 운수회사의 단체협약 중 “사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치할 수 없다”라는 규정의 취지와 중대한 사망발생사고를 내고 약식기소가 되지 않은 경우가 이에 해당하는지 여부(소극)
판결요지
가. 단체협약에 “회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다”라고 규정하고 있는 경우 위 의견 참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보여지므로, 조합원의 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아니다.
나. 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다.
다. 운수회사의 단체협약 중 “사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치할 수 없다”라는 규정은 경미한 사고를 내고 약식기소된 경우에는 인사조치대상에서 제외한다는 취지에 불과하므로, 중대한 사망발생사고를 내고 약식기소가 되지 않은 경우에는 이에 해당하지 않으며, 해고 당시 기소 여부가 결정되기 전이었다고 하여 달리 볼 것이 아니다.
참조조문
가.나. 근로기준법 제27조 다. 같은 법 제97조 , 노동조합법 제36조 제1항
참조판례
원고, 상고인
원고 소송대리인 변호사 이석태 외 2인
피고, 피상고인
신길운수 주식회사 소송대리인 변호사 이익우 외 1인
주문
상고를 기각한다.
상고비용은 원고의 부담으로 한다.
이유
1. 원고소송대리인들의 상고이유 제1점 (가)에 관하여 본다.
소론 단체협약서 제28조 제2항은 “회사는 조합원을 신규로 채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다”고 규정하고 있는바, 기록에 의하여 살펴보면 위 의견참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보여지므로, 원심이 이와 같은 취지에서 이 사건 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아니라고 판단하였음은 정당하고 소론과 같은 법리오해와 위법이 없다. 논지는 이유 없다.
2. 같은 상고이유 제1점 (나)에 관하여 본다.
기록에 의하면 1989.6.9. 개최된 피고 회사의 징계위원회에서 징계위원들이 이 사건 사고의 경위와 피해자측의 과실정도, 피해자의 아버지의 신분, 피해정도와 징계의 필요성 등에 관하여 논의한 끝에 비밀투표로 원고의 징계여부를 결정한 사실이 인정되므로 소론과 같이 실질적인 징계절차가 이루어지지 않은 채 사고의 결과만에 의하여 원고를 징계하였다고 할 수 없고, 또 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다 ( 당원 1979.12.26. 선고 79누306 판결 , 1991.4.9. 선고 90다카27042 판결 각 참조). 원심판결에 심리미진 및 해고제한에 관한 법리오해의 위법이 있다는 논지는 모두 이유 없다.
3. 같은 상고이유 제1점 (다)에 관하여 본다.
원심이 채용한 을 제2호증 기재에 의하면 피고 회사의 취업규칙 제13조는 제1호 내지 제17호로 해고사유를 열거하고 있는데 이 중 제5호는 본 취업규칙 제재(징계)규정 제1호를 위배하여 징계위원회의 해고결정이 되었을 때를 해고사유로 규정하고 있으며, 한편 위 취업규칙에 별표로 첨부된 제재(징계)규정 제1호, 제3호는 사망사고발생자를 징계사유로 규정하고 있으므로, 원심이 원고의 사망사고 발생사실을 징계사유로 삼은 피고의 해고처분을 유지한 조치는 정당하고 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다.
소론은 위 제재(징계)규정 제1호, 제3호의 사망사고발생만으로는 해고사유가 될 수 없고 취업규칙 제13조 제14호에 의하여 형사상 유죄판결이 확정되어야만 해고사유가 된다는 것이나 독자적 견해에 불과하다. 또 소론 단체협약 제30조는 사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치할 수 없다고 되어 있으나, 이는 경미한 사고를 내고 약식기소된 경우에는 인사조치대상에서 제외한다는 취지에 불과하므로, 원고의 경우와 같이 중대한 사망발생사고를 내고 약식기소가 되지 않은 경우에는 이에 해당하지 않으며, 해고 당시 기소 여부가 결정되기 전이었다고 하여 달리 볼 것이 아니다. 논지는 이유없다.
4. 같은 상고이유 제2점에 관하여 본다.
원심판결이유에 의하면, 원심은 원고가 피해자를 사망케 한 사고를 낸 사실과 원고에게는 전방주시의무를 게을리하고 망인의 아버지의 정지신호마저 무시한 채 그대로 진행한 적지 않은 과실이 있으므로, 비록 원고가 평소 모범적으로 운전하여 왔고 사고 후 피해자의 부모와 합의하였다고 할지라도 사고의 경위와 결과에 비추어 보면 원고에 대한 해고처분은 상당하다고 판단하였는바, 기록에 나타난 이 사건 사고의 경위와 피해정도, 사고 전후의 상황 및 피고 회사의 다른 사고운전자들과의 형평 등 제반 사정을 참작하면 원고에 대한 징계해고는 재량권의 범위를 넘지 않은 것으로서 정당한 이유가 있다고 할 것이므로, 결국 원심의 판단은 정당하다고 수긍되고 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으니 이 점에 관한 논지도 이유없다.
5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
