대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결

[1] 교원이 임용기간 중 받은 해고처분이 무효로 판정된 경우, 임용기간의 만료로 당연히 교원 자격을 상실하는지 여부(적극)

[2] 사용자의 해고 등 불이익처분이 불법행위를 구성하는 경우

[3] 사용자에게 부당해고 등으로 인한 불법행위책임을 묻기 위한 고의·과실의 존부에 관한 판단 방법

[1] 기간을 정하여 임용된 교원은 학교법인의 정관 등에 임용기간이 만료되는 교원에 대한 재임용의무를 부여하는 근거 규정 등이 없는 한 비록 당해 교원이 임용기간 만료 전에 해임·면직·파면 등을 당하여 그것이 무효로 판정되었다 하더라도 그 임용기간의 만료로 당연히 교원의 신분을 상실한다.

[2] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다.

[3] 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 경우라면, 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로, 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다.

[1] 구 사립학교법(1990. 4. 7. 법률 제4226호로 개정되기 전의 것) 제53조의2 제2항 [2] 민법 제750조 , 근로기준법 제27조 제1항 [3] 민법 제750조 , 근로기준법 제27조 제1항

[1] 대법원 1991. 6. 25. 선고 91다1134 판결(공1991, 2003) 대법원 1993. 4. 23. 선고 93다5093 판결(공1993하, 1538) 대법원 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결(공1993하, 2386) 대법원 1995. 4. 7. 선고 94다4332 판결(공1995상, 1815)

원고 1외 6인 (원고들 소송대리인 변호사 김응열)

학교법인 조선대학교 (소송대리인 변호사 김형기)

광주고법 1995. 1. 18. 선고 94나6160 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여

기간을 정하여 임용된 교원은 학교법인의 정관 등에 임용기간이 만료되는 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거 규정 등이 없는 한 비록 당해 교원이 임용기간 만료 전에 해임·면직·파면 등을 당하여 그것이 무효로 판정되었다 하더라도 그 임용기간의 만료로 당연히 교원의 신분을 상실한다 할 것이다( 당원 1991. 6. 25. 선고 91다1134 판결 , 1993. 4. 23. 선고 93다5093 판결 , 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결 , 1995. 4. 7. 선고 94다4332 판결 등 참조).

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 소론이 내세우는 당원의 1991. 7. 23. 선고 91다12820 판결 이나 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결 은 이 사건과는 사안을 달리하는 것이어서 적절한 선례가 되지 못한다. 논지는 이유 없다.

2. 제2점에 대하여

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다 할 것이나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다 할 것이다( 당원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 , 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 , 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조).

그러나, 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없을 것이다.

돌이켜 이 사건을 보건대, 사실관계가 원심이 인정한 바와 같이, 원고 변학영이 피고 법인이 설치운영하는 조선대학교 공과대학 공업경영학과 학생들에 대하여 폭행한 것이 발단이 되어 위 학과 학생들로부터 소위 폭력·어용교수로 지목되어 1989년 1학기부터 장기간에 걸쳐 상당수의 위 학과 학생들이 위 원고의 수업에 대한 수강을 거부하는 등 학내 시위가 격화되고 이에 따라 원고가 담당하던 일부 강의가 폐강되고 1989. 5. 13. 이후부터는 위 원고의 강의가 중단되기에 이르러, 피고가 당시 교무처장을 위원장으로 하는 수업정상화대책 진상조사위원회를 구성하여 위 위원회로 하여금 진상을 조사하게 하여, 조선대학교 총장이 위 조사보고서에 근거하여 1989. 9. 11. 위 원고가 피고 법인의 정관 제45조 제2항 제1호 소정의 교원에 대한 직위해제 사유인 '직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자'에 해당한다고 판단하여 위 원고에 대하여 직위해제 처분을 하고 아울러 같은 해 11. 11.까지 대기를 명하면서 그 기간 중 교원으로서의 정상직무수행이 가능하게끔 자구책을 강구하도록 하는 과제를 부여하였으나 위 원고가 부여 과제를 완수하지 않았다는 이유로 면직처분을 한 것이라면, 비록 사후에 법원으로부터 위 원고에 대한 직위해제처분 및 면직처분이 무효라는 판결이 선고되어 그 판결이 확정되었다 하더라도 피고에게 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다 할 것이다.

그렇다면 원심이 같은 취지에서 원고들의 위자료 청구를 배척한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 위법이 있다 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.