대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결

가. 기업이 하나의 사업장에서 동종의 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 온 경우, 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다면 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수 있는지 여부(소극)

나. 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서의 “긴박한 경영상의 필요성”에 대한 판단기준다. 위 “가”항과 같이 동종의 사업을 2개 단위로 분할하여 경영하여 온 기업의 정리해고에 있어 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어있고 서로 교류가 없어서 그 소속근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고 그 경우 제1사업부 소속 근로자부터 우선정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없을 것이라고 한 사례

가. 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정 때문에 그 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사 내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수는 없는 것이다.

나. 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서의 “긴박한 경영상의 필요”라 함은 반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원의 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 할 것이다.

다. 위 “가”항과 같이 동종의 사업을 2개 단위로 분할하여 경영하여 온 기업의 정리해고에 있어 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속 근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고 그 경우 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없다고 한 사례.

가. 노동조합법 제39조 나.다. 근로기준법 제27조

나. 대법원 1990.3.13. 선고 89다카24445 판결(공1990,881) 1991.1.29. 선고 90누4433 판결(공1991,884) 1991.12.10. 선고 91다8647 판결(공1992,470)

주식회사 동진 소송대리인 변호사 전상석 외 1인

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 소송대리인 변호사 김원중 외 1인

서울고등법원 1990.11.1. 선고 89구11734 판결

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 본다(상고이유서 제출기간도과 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서 만 본다).

1. 제1점에 대하여,

사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정때문에 그 사업을 2개이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할뿐 사업전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수는 없는 것이다 .

원심이 적법하게 인정한 바에 의하면, 원고 회사는 1978년에 개정된 항만운송사업법시행령 에 의한 정부의 항만하역업체 집약화정책에 따른 합병지시에 의하여 종전 소외 1이 설립하여 경영하던 주식회사 협신중하공사와 소외 2가 경영하던 천구운수주식회사가 50 대 50의 지분비율로 출자를 하여 설립한 회사로서 위 소외인들을 공동대표이사로 하여 설립등기를 하고, 위 2개의 회사를 흡수합병한 다음 원고 회사 명의로 항만운송사업면허를 얻어 그 사업자등록까지 하였으나, 그 후 정부의 위 항만하역업체 집약화정책에 따른 후속조치인 각 부두별 하역회사 지정이 이루어지지 아니하고, 또한 별개의 2회사가 그대로 통합한 관계로 거래선, 고객관리, 업무추진 등에 있어서도 많은 차이를 보여 회사운영이 어렵자 위 소외인들은 1980.1.1. 부터 부두별 하역회사 지정 등으로 완전통합업무를 개시할 수 있을 때까지 원고 회사 명의의 항만하역업면허를 가진 상태에서 회사 내에 제1, 제2사업부를 두고, 흡수합병되기 전의 위 2회사가 갖고 있던 각자의 자산, 종업원, 거래선 등을 독립하여 갖고 인사, 경영 등도 독립운영하며 서로 다른 사업부에 대하여 관여를 하거나 책임을 지지 아니하기로 하되 위 주식회사 협신중하공사는 제1사업부로, 위 천구운수주식회사는 제2사업부로 분리하여 운영하기로 합의하고, 이에 따라 위 제1사업부의 대표이사는 위 소외 1이, 제2사업부의 대표이사는 위 소외 2가 각 맡아 각자 종업원의 채용, 해고 등 인사는 물론 거래처와의 계약, 요금의 결정 및 징수, 작업수행 등 기업활동과 종업원에 대한 임금지급, 운영비지출 등 회계까지 독자적으로 처리하되, 통합 경리 및 총무부서를 두어 양 사업부 공동의 업무를 처리하도록 함과 함께 세무회계에 맞춰 양 사업부의 통합경리업무를 매일 처리하도록 하면서 매년 양 사업부를 합한 원고회사 전체의 결산공고를 하여 오고 있었는데, 그러던 중 아래에서 보는 바와 같이 위 제1사업부가 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합과의 임금인상을 둘러싼 의견차이로 분규가 지속되자 원고회사는 1989.5.30. 임시주주총회를 개최하여 제1사업부의 업무를 중지하기로 결의한 후, 같은 해 6.3. 부터 각 거래처에 대한 사업폐지예고통고와 부산지방노동위원회에 대한 근로자집단해고신고 및 근로자들에 대한 해고예고통지 등의 절차를 거쳐 같은 해 7.8. 노동조합원을 포함한 제1사업부 소속 전직원을 해고함과 함께 제1사업부의 업무를 중단하였으나, 한편 원고회사 제2사업부의 업무는 계속하면서 사업허가관청인 부산지방해운항만청이나 관할 세무서인 영도세무서에 폐업신고를 한 바는 없다는 것인바, 원심이 인정한 바의 사실을 위에서 본 법리에 비추어 보면 원고회사가 경영상의 편의를 위하여 흡수합병하였던 종전의 2개 회사를 완전통합경영이 가능할 때까지 제1, 2사업부로 나누어 인사, 경영상의 독립성을 어느 정도 보장하고 있다 하더라도 위 2개의 사업부가 동일한 원고회사 명의의 항만하역업허가 아래서 통합경리 및 총무부서를 두고 동일한 업무를 수행한 점 등에 비추어 법인격을 갖추지도 못한 위 제1사업부를 독립한 기업체 내지는 사업체라 할 수 없고, 또한 위 제1사업부의 업무중단 이후에도 제2사업부는 같은 항만하역업허가를 가지고 여전히 업무를 수행하고 있는 만큼 위 제1사업부의 업무중단을 가리켜 하나의 사업체 전체를 폐지한 것에 해당한다고 할 수는 없으므로, 위 제1사업부의 폐지가 사업장 전체의 폐지에 해당함을 전제로 제1사업부 소속 근로자들에 대한 위 해고가 부당노동행위를 구성하는 것이 아니라는 원고의 주장을 이유없다고 하여 배척한 원심의 판단은 옳다고 할 것이고, 이와반대의 견해에 서서 원심판결을 공격하는 논지는 받아들일 바 못된다.

2. 상고이유 제2점에 대하여,

원심판결 이유에 의하면 원심은 그 거시의 증거에 의하여, 원고 회사는 1978. 설립 후 위에서 본 바와 같이 제1사업부와 제2사업부를 분리경영하여 왔는데 당초에는 위 제1, 2사업부를 합하여 경영수지가 흑자를 유지하여 왔으나, 1988.1.19. 위 제1사업부 소속 근로자 중 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다)을 포함한 122명의 근로자들이 “주식회사동진노동조합”이란 명칭으로 위 제1사업부만의 노동조합을 결성하여 참가인을 조합위원장으로 선출한다음 노동조합설립신고를 마치고 조합활동을 수행하기 시작하였으며, 위 노동조합이 설립된 직후 위 노동조합과 제1사업부 사용자측은 1988.2. 부터 1988년도 단체협약체결 및 임금인상안을 놓고 단체교섭을 가지면서 파업과 농성 등의 과정을 거친 끝에 노사간에 합의가 이루어져 같은 해 4.1. 단체협약이 체결되었으나, 이를 실행하는 과정에서 또다시 회사측과 노동조합측 사이에 분쟁과 합의가 거듭되는 가운데 1988년도 근로자들의 임금은 각종 수당을 포함하여 평균 약 40퍼센트 정도 인상된 반면에 위 제1사업부의 경영수지는 노동조합과의 마찰에 따른 작업지연과 이로 인한 거래선의 거래기피 등으로 말미암아 전체적으로 불실한 상태에 빠져 약 4억원의 실질적인 적자를 보게 되었던 사실, 그리하여 위 제1사업부는 1989년도에는 전문경영인을 두어 회사경영을 합리화하고 원만한 노사관계의 정립으로 회사발전을 꾀하고자 1989.2.1. 소외 3을 대표이사로 영입하고 매출액을 전년도 대비 21.07퍼센트를 늘리기로 사업운영계획을 수립하였으나, 위 노동조합과 회사측이 1989.3.16.부터 같은 해 4.20. 경까지 6차례에 걸쳐 1989년도 단체협약체결 및 임금인상을 위한 단체교섭을 하는 과정에서 임금인상건에 대하여는 노동조합측이 39.4퍼센트의 인상안을, 회사측은 10퍼센트의 인상안을 각 제시해놓고 각자의 입장만을 고집하여 전혀 합의를 보지 못하였고, 그 단체교섭과정에서 사용자측 대표인 원고회사의 대표이사 소외 3과 노동조합측 교섭대표들이 심한 언쟁을 한 끝에 위 소외 3이 사의를 표명하는 사태가 발생하여 단체교섭을 더 이상 진행시키지 못한 사실, 이에 노동조합측이 같은 해 4.25. 회사측에 단체교섭을 재개할 것을 서면으로 요구한 데 대하여 회사측은 위 소외 3의 사의표명사실을 들어 단체교섭을 연기할 것을 서면으로 요청하고, 같은 해 4.26.과 4.29. 및 5.2.등 3차례에 걸친 회사측 및 노동조합측 교섭담당자와 제1사업부의 실질적 사주인 소외 1 등의 개별면담 후 회사측이 위 소외 3의 사임 및 제1사업부 경영문제와 관련하여 단체교섭 대신 노사협의회를 가질 것을 요구하여 같은 해 5.6.과 5.11.에 열린 노사협의회에서 회사측이 회사측 경영사정을 설명하고 당시의 회사 형편상 10퍼센트 이상의 임금인상이 어렵다고 노동조합측을 설득하려 한 데 대하여 노동조합측은 당초의 임금인상안에서 조금 후퇴한 27.6퍼센트 인상 이하로는 양보할 수 없다는 주장을 고수함으로써 쌍방간의 합의점을 찾지 못한 사실, 그러자 노동조합측은 같은 달 16. 노동쟁의발생신고를 한 다음 같은 달 19.에는 회사측이 위 소외 3의 사임을 이유로 내세워 부당하게 단체교섭을 회피하고 있다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하고, 같은 달 30.에는 조합임시총회를 열어 같은 해 6.10.부터 파업에 들어가기로 결의한 사실, 이러한 분규의 연속으로 원고회사의 같은 해 5.까지의 매출액이 전년도 수준에도 미치지 못하게 된 사실, 이에 원고회사는 같은 해 5.30. 임시주주총회를 개최하여 회사의 경영사정을 이유로 위 제1사업부의 업무를 중지하기로 결의하는 한편, 같은 해 6.2. 원고회사의 중견간부들이 대책위원회를 구성하여 노동조합측에 과장급 이상 간부들의 임금을 동결하는 대신에 그 이하 직급 근로자의 임금을 15퍼센트 인상하기로 하는 임금인상에 관한 수정안을 제시하였으나 그 수정안도 노동조합측에 의하여 거부되자 원고회사는 노동조합과의 더 이상의 단체교섭을 포기하고, 같은 해 6.3. 각 거래처에 위 제1사업부의 업무를 중지한다는 사업폐지예고통지를 하고, 같은 달 5.에는 참가인을 비롯한 122명의 조합원을 포함한 위 제1사업부 소속의 전근로자 195명에게 “제1사업부는 적자누적으로 인하여 폐쇄하기 때문에 1989.7.7. 자로 제1사업부 전체직원을 해고하게 되었다”는 내용의 해고예고통지를 한 다음, 같은 해 7. 8. 위 제1사업부 소속전근로자를 같은 달 7.자로 해고한 사실등을 인정한 다음 위 해고는 참가인을 포함한 노동조합원들의 조합활동에 대한 보복행위로서 이루어진 것이 아니라 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상 필요에 의하여 이루어진 이른 바 정리해고에 해당하므로 이를 부당노동행위로 본 피고의 재심판정은 위법하다고 주장하는 원고의 주장에 대하여 판단하기를, 기업의 축소나 경영상의 사정으로 인한 기업합리화계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행해지는 이른 바 정리해고에 있어 그것이 정당한 이유가 있다고 하기 위하여는 사용자로서는 (1) 해고를 하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, (2) 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, (3) 합리적이고 공정한정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이 밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다 할 것이라고 전제한 다음, 위 인정사실에 의하면 원고회사는 제1사업부만이 노사분규로 인하여 일시적으로 경영상태가 악화되었을 뿐 정리해고를 단행하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고는 볼 수 없어 나머지 정리해고의 요건에 대하여 살펴볼 필요없이 위 제1사업부 소속 근로자들에 대한 해고가 정리해고로서의 정당성을 갖춘 것이라고 할 수 없고, 따라서 앞서 인정한 사실들에 비추어 보면 위 해고는 제1사업부 노동조합원들의 임금인상 등 근로조건 개선을 위한 노동조합활동을 혐오한 데서 나온 보복행위로서 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이라고 판단하였다.

그러나 정리해고가 정당하다고 인정되기 위한 요건으로서의 “긴박한 경영상의 필요”라 함은 반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원의 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 할 것인바 ( 당원 1991.12.10. 선고 91다8647 판결 참조), 원심이 배척하지 않은 증거들에 의하면 원고 회사의 자본금은 총 금 8억 원이라는 것으로 원심이 인정하는 바와 같이 제1사업부의 계속적인 노사분규로 인하여 1988년 1년 동안에 무려 금 4억 원의 적자가 발생할 정도였다면 제1사업부에 투하된 자본금의 전액이 불과 1년만에 전부 잠식될 정도로 경영이 악화된 것이라고 할 것이고, 1989.5.에 이르러서도 그 경영사정이 호전될 전망이 전혀 보이지 않는다면 이는 노사분규로 인한 파업 등으로 일시적으로 매출액이 줄어드는 임시적인 곤경에 그친다고 할 수는 없을 것이며, 이러한 곤경에서 탈출하기 위하여 특히 적자를 많이 내고 있고 경영의 전망이 어두운 사업부분을 축소하여 회사의 회생을 시도하여야 할 경영상의 절실한 필요성이 없다고 단정하기는 어렵다고 할 것이고, 이 경우 축소할 사업부문의 선정에 있어서 회사의 단순한 경영상의 필요에 의하여 동종의 사업을 여러 개의 사업부문으로 나누어 경영하여 오다가 그 중 노동조합활동이 왕성한 사업부문만을 특별히 골라 폐지 내지 축소함은 근로자의 권익보호라는 측면에서 용인될 수 없는 것이라 할 것이지만, 원고가 이 사건에서 시종 주장하여 온 것처럼 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이 만약 사실이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고 , 이와 같이 합리성이 인정된다면 제1사업부의 경영악화가 노동조합의 활동에서 비롯된 것이라하여 그 부문의 폐지가 곧 노동조합활동에 대한 보복에서 오는 부당노동행위가 된다고 단정할 수 없다.

그렇다면 원심으로서는 과연 원고의 제1사업부의 폐지라는 선택이 객관적으로 합리성이 있고 다른 회피수단이 없었는지 여부를 더 살펴보고 만약 제1사업부의 사업전부 폐지가 객관적으로 보아 가장 합리적인 선택이었다고 인정된다면, 제1사업부 전체 근로자들을 모두 해고할 수밖에 없었는지(만약 원고의 주장처럼 제1사업부가 제2사업부와는 내부적으로나 외부적으로나 완전히 분리 경영되어 왔고 근로자들도 이를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하여 왔다면, 인원감축의 필요가 생겼을 때 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없을 것이다), 다른 사업부에서 이들의 전부 또는 일부를 흡수할 수는 없었는지 여부 등 정리해고에 따르는 제반요건을 심리하여 보기 전에는 이 사건 해고가 정당한 정리해고가 아니고 노동조합의 활동에 대한 보복으로서의 부당노동행위라고 단정하기는 어려웠다고 할 것이며, 그럼에도 불구하고 원심은 이러한 제반사정을 살핌이 없이 곧바로 제1사업부 사업폐지가 이를 단행하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성도 없고, 따라서 이 사건 해고는 오로지 그 노동조합활동을 혐오한데서 나온 보복행위에 불과하여 바로 부당노동행위에 해당한다고 단정하고 말았으니 이 점에서 원심은 심리를 다하지 않았거나 정리해고 내지 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 잘못을 저질렀다고 하지 않을 수 없다.

이점을 지적하는 상고논지는 이유 있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.