대법원 2009.12.10.선고 2008다57852 판결

2008다57852 임금

원고

피고 주식회사

소송대리인 변호사 김영국

대구지방법원 2008. 6. 26. 선고 2007413143 판결

2009. 12. 10 .

원심판결을 파기하고, 사건을 대구지방법원 본원 합의부에 환송한다 .

상고이유를 본다 .

1. 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당의 차액 청구 부분에 관하여 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를

기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나 ( 대법원 1998 .

3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조 ), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장 · 야간 · 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장 · 야간 · 휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당

하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다 .

원심이 인용한 제1심 판결은 이 사건 단체협약 및 입금협정의 내용과 원고들의 근무실태 및 임금지급실태에 터 잡아, 원고들과 피고는 근로시간, 근로형태 및 업무의 성질

등을 고려하여 실제 근로시간이 어떠한지에 상관없이 이 사건 각 단체협약과 임금협정에서 임금총액을 정한 후 근로자의 통상근로시간, 연장근로시간, 야간근로시간, 주휴시간으로 나누어 연장근로시간, 야간근로시간에 대하여는 가산율을 적용하여 역산한 후 그 근로자의 기본임금과 이 사건 각 수당을 산정하는 내용의 포괄임금계약을 체결하게 된 것이라고 판단하고, 원고들이 피고로부터 위 포괄임금계약에 따른 월급여를 지급받은 이상 별도로 「 근로기준법 」 의 규정에 의한 연장근로수당, 야간근로수당 및 주휴수당의 차액의 지급을 구할 수는 없다는 이유로 원고들의 이 부분 청구를 기각하였다 .

그러나 원심이 인정한 바에 의하면, 이 사건 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있으며, 주 6일, 1일 9시간 근무를 원칙으로 하되 그 중 각 1시간씩의 연장근로 ( 다만, 토요일의 연장근로는 5시간 )

를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 각종 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 위와 같은 내용의 임금체계를 들어 거꾸로 월별 보수액을 기준으로 시간급의 금액이 산정되었다고 볼 수는 없고, 나아가 앞서 본 포괄임금제의 법리와 위 사실관계에 비추어 볼 때, 위 각 단체협약 및 임금협정에 미리 일정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 것만으로 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수는 없을 것이다 .

그럼에도 불구하고 이 사건 각 단체협약과 임금협정이 포괄임금제의 임금약정을 채택한 것이라고 단정한 원심판결에는 포괄임금제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다 할 것이다 .

이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유있다 .

2. 특정유급휴일근로수당, 연월차휴가수당 및 휴일근로수당의 청구 부분에 관하여 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 「 근로기준법 」 ( 2007. 4. 11. 법률제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 같다 ) 제55조 의 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제32조 제1항의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것으로 , 위 각 조항에는 가산율이나 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 위 법상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라 할 것이다 ( 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결, 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다53989 판결 등 참조 ) .

그런데 원심은, 이 사건 각 수당 중 통상임금에 해당하는 것으로 보이는 특정 유급휴 일근로수당, 연월차휴가수당 및 휴일근로수당의 경우, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 포괄임금약정에 포함되어 있지 않다고 판단하면서도 그와 같이 통상임금에 해당하는 수당들이 제외된 채 산정된 1일 기본급을 기준으로 위 각 수당을 산정하도록 한이 사건 임금협정이 「 근로기준법 」 에 반하지 아니하여 유효하다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 통상임금에 산입되어야 할 수당을 통상임금에서 제외하는 내용의 합의도 유효하다는 취지로서, 위에서 본 대법원 판례에 반대되는 해석을 하거나 이를 전제로 당해 사건에 관련 법령 조항의 적용 여부를 판단한 경우에 해당하여 위법하다 할 것이다 .

이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장도 이유있다 .

3. 결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다 .

재판장 대법관 양창수

대법관양승태

주 심 대법관 김지형

대법관전수안