대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결
대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결
판시사항
가. 처분문서의 기재내용과 달리 사실인정할 수 없는 것인지 여부
나. 월급 통상임금에 유급휴일에 대한 임금도 포함되는지 여부
다. 근로자에 대한 임금형태가 월급제나 포괄임금제에 의한 것이 아니라 기본적으로 시간급에 속한다고 본 사례
판결요지
가. 처분문서라 하더라도 그 기재내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있었음을 인정할 수 있는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 그 기재내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 또 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있는 것이다.
나. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다.
다. ‘나’항의 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이므로, 회사가 근로자별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 근로자들이 매월 실제 근로한 시간수를 곱한(시간외 근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔고 회사의 내규로 연간 13일은 유급 공휴일로 정하였으나 주휴일인 매주 일요일과 근로자들의 발의로 휴무일이 된 매주 토요일은 무급으로 실시하여 왔다면, 근로자들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없고, 그 시간급 임금을 정하는 방법이 근로기준법상의 시간급 통상임금 산정방식(근로기준법시행령 제31조 제2항 제4호)과는 달리 월급금액을 월의 소정근로시간수로 나누면서 월의 소정근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수를 포함하지 않아 근로기준법상의 시간급 임금보다 높게 책정되었다는 사정은 오히려 그 고용계약서상의 월급액에는 유급휴일에 대한 임금은 포함되어 있지 않다는 것을 뜻한다 할 것이므로, 그러한 사정만으로 그 임금형태가 월급제로 바뀌는 것은 아니라 할 것이며, 시간외 근로수당 등을 별도로 지급하고 있고 위와 같이 정한 시간급 임금을 기준으로 시간외 근로수당 등을 산정하고 있다면 그 시간급 임금이 주휴수당 등 제 수당이 포함된 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금이라고 볼 수도 없다.
참조판례
가.
원고, 피상고인
우종용 외 23인
피고, 상고인
엠코.에이.앤드.이, 인크 소송대리인 법무법인 한미합동법률사무소 외 1인
원심판결
서울고등법원 1993.5.20. 선고 92나25221 판결
주 문
상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.
이 유
상고이유를 본다.
제1점에 대하여
원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정을 수긍할 수 있고, 원심이 피고의 근로자는 당초에는 평일에 8시간, 토요일에는 4시간씩 근무하여 오던 중 근로자들의 발의로 토요일을 휴무로 하는 대신 월요일부터 목요일까지는 9시간씩 금요일에는 8시간씩 근무하여 오다가, 1989년부터는 월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 주 40시간을 근무하여 온 사실, 피고는 원고들별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 원고들이 매월 실제 근로한 시간 수를 곱한(시간외 근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔고, 피고의 내규로 한국 신정, 구정, 미국 대통령의 날 등 13개를 유급 공휴일로 정하였으나, 주휴일인 매주 토요일과 일요일은 무급으로 실시하여 왔으며, 휴가는 1개월에 3.33시간이 생기나 고용연도에 대해 완전히 생기기 전에는 미리 휴가를 사용할 수 없도록 규정하고 있는 사실 등을 인정하고, 원고들에게 매월 정액의 임금을 지급하여 왔다는 피고의 주장을 인정하지 아니한 조처도 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.
을 제3호증의 1 내지 24(고용계약서)가 처분문서라 하더라도 그 기재내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있었음을 인정할 수 있는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 그 기재내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 또 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있는 것이다.
원심판결에 심리미진, 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 처분문서의 증명력에 관한 법리오해의 위법이 있다는 주장은 받아들일 수 없고, 논지는 이유 없다.
제2점에 대하여
근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이나(당원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결; 1991.6.28. 선고 90다카14758 판결 등 참조), 여기서 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이므로, 사실관계가 원심이 인정한 바와 같다면 원고들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없다.
그리고 을 제3호증의 1 내지 24의 각 기재에 의하면 피고와 원고들 사이의 고용계약서에는 원고들의 각 월급액이 기재되어 있으나, 앞에서 본 원고들의 임금산정방법에 비추어 볼 때 위 고용계약서에 기재된 월급액은 시간급임금을 산정하기 위한 자료 내지 기준으로서의 의미를 지닌 것일 뿐이라고 볼 것이고(조정액란의 괄호 안 부분 참조), 원고들의 시간급 임금을 정하는 방법이 근로기준법상의 시간급 통상임금 산정방식(근로기준법시행령 제31조 제2항 제4호)과는 달리, 월급금액을 월의 소정근로시간수로 나누면서 월의 소정근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수를 포함하지 않아 근로기준법상의 시간급 임금보다 높게 책정되었다는 사정은 오히려 위 고용계약서상의 월급액에는 유급휴일에 대한 임금은 포함되어 있지 않다는 것을 뜻한다 할 것이므로, 그러한 사정만으로 원고들의 임금형태가 월급제로 바뀌는 것은 아니라 할 것이며, 시간외 근로수당 등을 별도로 지급하고 있고, 위와 같이 정한 시간급 임금을 기준으로 시간외 근로수당 등을 산정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 위 시간급 임금이 주휴수당 등 제 수당이 포함된 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금이라고 볼 수도 없다고 할 것이다.
같은 취지에서 원심이 원고들의 임금형태는 월급제가 아니라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 소론과 같이 심리미진, 임금형태에 관한 법리오해, 처분문서의 증명력을 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
논지도 이유 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
