대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결

가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위한 요건

나. 파업의 보조수단인 ‘피케팅’과 직장점거의 정당성의 한계

다. 국민연금관리공단 근로자들의 파업기간 중 국민연금갹출료 고지서 발송업무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비노조원에 의하여 수행되고, 그 작업에 아르바이트 학생까지 동원하여 돕게 하였다면 이는 노동쟁의조정법 제15조 에 비추어 정당한 쟁의대항행위라고 할 수 없다고 한 사례

라. 파업 참가 근로자들이 파업에 동조하지 않는 사람들에게 ‘피케팅’을 하고, 위 “다”항과 같은 위 공단의 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 허용되지만, 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취, 은닉한 행위는 '피케팅'으로서도 정당화될 수 없어 위법하다고 한 사례

가. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니되는 것이다.

나. 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 '피케팅'을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 '피케팅'은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없는 것이며, 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화될 수 없는 것이다.

다. 국민연금관리공단 근로자들의 파업기간 중 국민연금갹출료 고지서 발송업무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비노조원에 의하여 수행되고, 일부 출장소에서는 그 작업에 아르바이트 학생까지 동원하여 돕게 한 경우 노동쟁의조정법 제15조 에 의하면 사용자는 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 되어 있어 위 공단이 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송작업을 하게 하거나 도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라고 할 수는 없다고 한 사례.

라. 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 사람들에게 ‘피케팅’을 하고, 위 “다”항과 같은 위 공단의 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 노동쟁의조정법 제15조 의 규정 취지에 비추어 허용된다고 할 것이나, 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 ‘피케팅’으로서도 정당화될 수 없다 할 것이어서, 위 고지서 발송업무의 저지행위가 위법하다고 한 사례.

가.나. 노동쟁의조정법 제3조 가. 노동조합법 제2조 나. 제13조 다.라. 같은 법 제15조 라. 근로기준법 제27조 제1항

가. 대법원 1991.5.14. 선고 90누4006 판결(공1991,1654) 1991.5.24. 선고 91도324 판결(공1991,1817) 1992.1.21. 선고 91누5204 판결(공1992,927) 나. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결(공1990,1306) 1990.10.12. 선고 90도1431 판결(공1990,2334)

원고 1 외 2인 원고들 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인

국민연금관리공단 소송대리인 동양종합법무법인 담당변호사 김성기 외 4인

서울고등법원 1991.10.30. 선고 91나23433 판결

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

제1점에 대하여

원심은 제1심판결을 인용하여 피고가 원고들을 징계파면한 사실과 판시와 같은 내용의 징계파면의 원인사실을 인정하고, 피고가 한 파면은 정당하다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.

사실심의 전권사항을 다투는 논지는 이유가 없다.

제2점에 대하여

1. 원심이 인정한 징계사유의 요지는, 피고 공단 노동조합의 위원장, 사무국장 또는 쟁의부장으로 활동한 원고들이 판시와 같은 경위로 13명으로 구성된 쟁의대책위원회를 구성하여 쟁의일정을 발표하면서 1989.6.7.자로 신규채용된 직원들을 직원으로 인정하지 않는다는 결의를 하고 이를 피고 공단 각 지부노동조합분회에 알림으로써 일부 조합원들은 서울서부출장소와 서울강남출장소에서 신규채용된 직원에 대하여 판시와 같은 방법으로 출근저지행위를 하였고, 그 후 위 노동조합이 쟁의행위신고 등의 절차를 거쳐 같은 해 7.7.부터 피고 공단의 전국 각 지부 및 출장소에서 파업을 개시하게 되자 원고들 및 200여 명의 노조원들은 파업개시 당일인 같은 해 7.7. 08 : 00경 피고공단 서울지부사무실 및 피고 공단 본부 사무실에 다중의 위력으로 침입하여 사무실을 점거하고 책상, 의자, 캐비넷등 사무실 집기를 구석으로 몰아넣은 뒤 북과 꽹과리 등을 치면서 구호를 외치고 그 곳을 주야간의 농성장으로 사용하며 민원인 및 비노조원인 피고 공단 직원의 출입을 저지함으로써 파업종료시인 같은 해 9. 5.까지(다만 원고들과 일부 노조원들은 그들이 경찰에 의해 체포, 연행된 같은해 8.9.까지) 계속적으로 피고 공단의 업무를 방해하였고, 위 쟁의대책위원회위원장인 원고 1은 파업기간 중 피고 공단 업무의 정상적인 운영을 저해하기 위하여 같은 해 6월분 국민연금갹출료 고지서발송업무를 저지하라고 지시하여 일부 노조원들은 서울동부출장소와 서울중부출장소에서 그 고지서를 탈취하는 등의 방법으로 그 발송작업을 저지하였으며, 그 밖에 원고들을 포함한 노조원들은 상호 의사연락하에 같은 해 8.2. 피고 공단 이사장실에 들어가 집기류를 철거한 뒤 임원 사무실 벽에 빨간색 스프레이로 구호를 써넣었고, 한편 피고 공단은 위와 같은 노조원들의 파업과 이에 수반되는 행위로 인하여 업무가 마비되고, 전화수선비 등으로 금 1,601,435원, 사무실 벽 등의 수리비로금 5,970,140원이 소요되는 재산상 손해를 입게 되었다는 것이다.

2. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니되는 것이다. ( 당원 1990.5.15. 선고 90도357 판결 ; 같은 해 10.12. 선고 90도1431 판결 ; 1991.5.14. 선고 90누 4006 판결 ; 1991.5.24. 선고 91도324 판결 각 참조)

그리고 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 “피케팅”을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 “피케팅”은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화 될 수 없는 것이며, 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 정당화 될 수 없는 것이다. ( 당원 1990.10.12. 선고 90도 1431 판결 참조)

3. 그러므로 원심이 이 사건에서 위와 같은 사실인정에 터잡아 원고들이 주도한 파업에 수반된 협박에 의한 출근저지행위는 위법하고, 고지서 탈취 등에 의한 고지서 발송업무의 저지행위도 “피케팅”의 정당성의 한계를 넘어선 것으로 위법하며, 사무실 침입 및 장기간에 걸친 사무실 점거농성으로 인한 업무방해행위는 사용자인 피고 공단의 사업장에 대한 관리권을 전면적, 배타적으로 빼앗는 정도에 이른 것으로 위법하고, 그 과정에서의 재물손괴행위 역시 쟁의행위의 정당성의 범위 밖에 속한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 쟁의행위나 직장점거 및 “피케팅”의 정당성 또는 쟁의수단의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없고, 거기에 채증법칙에 위배되는 위법이 있다고 할 수도 없다.

논지는 우리 나라 노동현실이나 법의 특수성을 들고 있으나 이를 참작하여 보아도 달리 볼 수가 없다.

다만 신규채용자에 대한 판시 출근저지행위는 이 사건 파업개시 이전에 발생된 것인데 원심이 이를 파업에 수반된 것으로 보고 “피케팅”의 정당한 한계를 벗어났다고 설시하여 그 정당성을 부인한 것은 적절하다고 할 수 없으나, 노동조합이 사용자에 의한 신규직원의 채용이 부당함을 내세워 신규채용된 직원의 출근을 위력을 행사하거나 협박으로 저지하여 그 업무를 방해하는 것은 정당한 노조활동으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 사회상규상으로도 허용될 수 없는 것이므로, 그와 같은 행위의 정당성을 부인한 원심의 판단결과는 정당하다.

4. 그리고 기록에 의하면, 이 사건 파업기간 중 국민연금갹출료 고지서 발송업무가 파업에 참가하지 아니한 노조원이나 비노조원에 의하여 수행되고, 서울중부출장소에서는 그 작업에 아르바이트 학생까지 동원하여 돕게 하였음은 사실로 보이는바, 노동쟁의조정법 제15조 에 의하면 사용자는 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 되어 있어 피고 공단이 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송작업을 하게 하거나 도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라고 할 수는 없을 것이다.

따라서 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 위의 사람들에게 “피케팅”을 하고, 피고 공단의 위와 같은 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 위 규정의 취지에 비추어 허용된다고 보아야 할 것이나, 그렇다고 하더라도 모든 사람에 의한 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 원심판시와 같은 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 “피케팅”으로서도 정당화 될 수 없다 할 것이어서 , 판시 고지서 발송업무의 저지행위가 위법하다는 원심의 판단결과는 정당하다고 보아야 한다.

따라서 논지도 이유 없음에 돌아간다.

제3점에 대하여

원심은 원고들의 판시행위가 피고 공단 인사규정 제72조 제1호, 제2호, 제3호 소정의 징계사유에 각 해당하고, 이는 사용자가 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해당하여 원고들을 징계파면한 피고 공단의 조처가 형평의 원칙에 어긋난다거나 징계권의 남용에 해당된다고 할 수는 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 이와 같은 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 징계권남용에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유가 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.