대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결
대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결
판시사항
[1] 구 남녀고용평등법 제8조 제1항 에서 정한 ‘동일가치의 노동’의 의미와 판단 기준
[2] 사업자가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치인데도 합리적 이유 없이 여성근로자에게 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우, 구 남녀고용평등법 제8조 제1항 을 위반한 행위로서 불법행위를 구성하는지 여부(적극) 및 이 경우 손해배상책임의 범위
판결요지
[1] 구 남녀고용평등법(2007. 12. 21. 법률 제8781호 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’로 개정되기 전의 것) 제8조 제1항 은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는바, ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 같은 조 제2항 에서 정한 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 ‘기술’은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, ‘노력’은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, ‘책임’은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, ‘작업조건’은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.
[2] 구 남녀고용평등법 (2007. 12. 21. 법률 제8781호 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’ 로 개정되기 전의 것, 이하 같다)은 헌법 의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장함으로써 남녀고용평등을 실현하려는 데 입법 목적이 있다. 위와 같은 구 남녀고용평등법 의 입법 목적에 비추어 보면, 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에 대하여 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우 이는 구 남녀고용평등법 제8조 를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다.
참조조문
참조판례
[1] 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결 (공2003상, 1027)
원고, 상고인
원고 (소송대리인 변호사 장은혜)
피고, 피상고인
티디케이한국 주식회사 (변경 전 상호: 한국티디케이 주식회사) (소송대리인 법무법인 청진 담당변호사 이관희 외 2인)
주문
상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.
이유
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1, 2점에 대하여
가. 구 남녀고용평등법(2007. 12. 21. 법률 제8781호로 개정되면서 법률명이 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률로 변경되기 전의 것, 이하 같다) 제8조 제1항 은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는바, ‘동일가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 ‘기술’은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, ‘노력’은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, ‘책임’은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, ‘작업조건’은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다 ( 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결 참조).
구 남녀고용평등법 은 헌법 의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장함으로써 남녀고용평등을 실현하려는 데에 그 입법 목적이 있다. 위와 같은 구 남녀고용평등법 의 입법 목적에 비추어 보면, 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에 대하여 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우 이는 구 남녀고용평등법 제8조 를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금과의 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.
나. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 전기로 가동 작업을 수행하는 소성부 생산직 남성근로자의 직무 또는 출하업무를 수행하는 포장부 생산직 남성근로자의 직무와 원고의 직무가 동일한 가치의 노동에 해당하는 것으로 평가하기 어렵고, 나아가 원고의 임금수준과 동일한 근속의 생산직 남성근로자의 임금수준을 비교하여 볼 때 원고와 생산직 남성근로자 사이의 임금 격차가 불합리하다고 보기 어렵다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 노동의 동일가치성에 관한 법리오해, 사실오인 등의 위법이 없다.
2. 상고이유 제3점에 대하여
가. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다( 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
나. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 사정을 이유로 원고가 수행하는 코아정렬 작업과 소성부 생산직 남성근로자가 수행하는 전기로 가동 작업 또는 포장부 생산직 남성근로자가 수행하는 출하업무는 동종 또는 유사한 업무로 볼 수 없다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 위법이 없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
