대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 에서 금지하는 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위해 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 판단하는 기준

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호 에서 정한 ‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’의 의미 및 합리적인 이유가 있는지 판단하는 기준

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호 는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호

주식회사 국민은행 (소송대리인 변호사 주한일 외 4인)

중앙노동위원회위원장

별지 목록 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 김선수 외 1인)

서울고법 2011. 1. 28. 선고 2010누20241 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 상고인 각자가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 원고의 상고이유에 대하여

가. 상고이유 제1점에 대하여

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제8조 제1항 은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다 .

비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다 .

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고가 임금피크제 직원 중 영업마케팅 업무와 내부통제점검 업무를 겸임하는 직원(이하 ‘영업마케팅·내부통제점검자’라고 한다)에게 명목상으로는 영업마케팅 업무를 주된 업무로, 내부통제점검 업무를 부수적 업무로 부여하였으나, 영업마케팅 업무에 관하여 아무런 관리·감독을 하지 않았고, 영업마케팅 실적을 업무 성과 평가의 중요 요소로 고려하지 않은 것으로 보이며, 실제로 그들의 영업실적도 미미한 데 비해, 내부통제점검 업무는 매일 수행결과를 기록하도록 하는 등 제대로 수행된 것으로 보이는 점, 원고는 임금피크제 직원을 자점검사전담자로 임명하여 기간제 근로자인 내부통제점검자가 맡았던 내부통제점검 업무를 수행하도록 한 점 등을 종합하여 보면, 영업마케팅·내부통제점검자와 자점검사전담자는 내부통제점검자인 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라고 한다)과 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 인정할 수 있어 기간제법 제8조 제1항 이 정한 비교 대상 근로자에 해당한다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 위법이 없다.

나. 상고이유 제2점에 대하여

기간제법 제2조 제3호 는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다 .

여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 .

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여, 원고가 참가인들에 대한 중식대와 통근비를 비교 대상 근로자인 영업마케팅·내부통제점검자 및 자점검사전담자에 대한 중식대와 통근비보다 적은 금액으로 책정하여 지급한 것은 불리한 처우에 해당하고, 중식대와 통근비가 실비변상의 성격을 가진 점, 원고가 텔러직, 지원직 등 다른 기간제 근로자들에게도 중식대와 통근비를 지급한 사정에 비추어 이들 수당을 장기근속 유도와 직접 연관시키기 어려운 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위와 같이 원고가 참가인들에게 중식대와 통근비를 불리하게 지급한 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 피고의 상고이유에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여, 영업마케팅·내부통제점검자의 연보수는 임금피크제 전환 전 연보수의 50% 또는 42%로 정해지고, 위와 같이 정해진 약정 연보수의 80%는 기본급 등으로, 나머지 20%는 변동성과급(성과 평가 G등급 기준)으로 각 지급하게 되어 있으므로, 변동성과급은 개념상 고정된 연보수에 추가로 지급되는 것이 아니라 그 자체가 연보수의 일부분을 구성하는 것인 점, 이러한 이유로 영업마케팅·내부통제점검자가 성과 평가에서 중간 등급인 G등급을 받을 경우 약정 연보수를 그대로 받을 뿐이고, 그보다 낮은 C등급이나 D등급을 받으면 오히려 연보수가 95% 내지 90% 수준으로 삭감되므로, 위 변동성과급은 정해진 보수에 추가하여 지급되는 텔러직 등 다른 기간제 근로자에 대한 변동성과급과는 성격이 매우 다른 점, 영업마케팅·내부통제점검자는 결국 약정 연보수를 기준으로 90% 내지 110%에 해당하는 연보수를 받게 되는데, 이는 근로자들의 전년도 실질 성과를 다음 연도에 반영하여 근로자들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상하도록 유도하기 위한 것으로 볼 수 있는 점, 참가인들을 비롯한 내부통제점검자의 보수체계는 애초부터 영업마케팅·내부통제점검자처럼 약정된 연보수를 전제로 하여 이를 기본급과 변동성과급으로 나누어 지급하는 형태로 구성되어 있지 않기 때문에 이 사건 재심판정에서 명한 바와 같이 원고가 참가인들에게 연보수의 20%에 해당하는 금액을 변동성과급으로 지급하게 되면 참가인들은 당초 연보수의 120%를 받는 것이 되어 영업마케팅·내부통제점검자보다 오히려 높은 비율의 성과급을 받게 되는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 2009. 2. 10. 참가인들의 비교 대상 근로자인 영업마케팅·내부통제점검자에게 지급한 이 사건 변동성과급은 참가인들에게 적용될 수 있는 성격의 보수라 할 수 없으므로 이를 참가인들에게 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단하였다.

앞서 본 합리적인 이유의 판단 방법에 관한 법리와 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자 각자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 피고보조참가인 목록: 생략]