대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결

[1] 직위해제 처분을 한 후 동일한 사유로 징계처분을 한 경우, 직위해제 처분의 효력이 상실되는지 여부(적극) 및 이때 직위해제처분의 무효확인을 구할 이익이 있는지 여부(원칙적 소극)

[2] 원 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가할 수 있는지 여부(소극)

[3] 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 그 징계처분을 유지할 수 있는지 여부(적극)

[4] 근로자에 대한 징계처분에 있어서 재량권 일탈·남용 여부의 판단 기준

[5] 사용자의 부당해고가 불법행위를 구성하기 위한 요건

[1] 민사소송법 제250조 , 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조 (현행 제23조 참조) [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조 (현행 제23조 참조) [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조 (현행 제23조 참조) [4] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조 (현행 제23조 참조) [5] 민법 제750조 , 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제30조 (현행 제23조 참조)

[1] 대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 (공1997하, 3252) 대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10743 판결 (공1993하, 2730) [2] 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 (공1998하, 1718) [3] 대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결 (공1983, 901) 대법원 1991. 11. 22. 선고 91누4102 판결 (공1992, 320) 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 (공2002하, 2587) 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 (공2004하, 1221) [4] 대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 (공2000하, 2333) [5] 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 (공1993하, 3061) 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결

원고

학교법인 (교명 생략)대학교 (소송대리인 법무법인 율촌 담당변호사 김대환외 4인)

서울고법 2006. 5. 12. 선고 2005나88611 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 직위해제 처분 무효확인에 관한 상고이유에 대하여

직위해제 처분은 그 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제 처분은 그 효력을 상실한다고 할 것이고 ( 대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조), 이와 같이 직위해제 처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효확인을 구할 이익은 없다고 할 것이다 ( 대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10743 판결 등 참조).

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 제1심판결의 이유를 인용하여, 이 사건 직위해제 처분은 이 사건 정직 처분으로 인하여 효력을 상실하였고, 피고 법인 인사규정상 직위해제 종료일로부터 3년이 지난 후 비로소 직위해제에 관한 기록을 말소하도록 되어 있어 원고가 그 기간 동안 직위해제 처분을 받은 전력이 없는 사람보다 인사고과 등에 있어서 불이익을 당할 가능성이 있기는 하나 이는 사실상의 불이익에 불과할 뿐 법률상의 불이익에 해당한다고 볼 수 없고, 직위해제에 따른 봉급감소로 인한 불이익과 관련하여는 직위해제 처분 무효확인을 구하는 것이 가장 유효·적절한 수단이 될 수 없다는 취지에서, 이 사건 직위해제 처분 무효확인을 구하는 부분의 소가 부적법하다고 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 판결 결과에 영향을 미친 직위해제에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이와 관련한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

2. 징계사유의 존부에 관한 상고이유에 대하여

원심이 인용한 제1심판결의 이유를 기록에 비추어 검토하여 보면, 원심이 그 채택 증거들에 의하여, 원고가 (교명 생략)대학교 (이름 생략) 총장의 직권남용과 직무유기로 인하여 인사상 불이익을 입었다는 확인되지 않은 사실 및 (이름 생략) 총장에 대한 인신공격적인 표현이 담긴 질의서를 (이름 생략) 총장에게 송부하고, 이를 (교명 생략)대학교 신문 기자에게 배포하거나 감사원에 감사를 청구하면서 제출하여 (교명 생략)대학교의 위신을 손상하고, (이름 생략) 총장의 명예를 훼손하였으며, 총장이나 해당 부서장의 승인 없이 인사관련자료와 회계장부를 임의로 복사하여 외부에 공개한 사실을 인정한 다음, 이는 피고 법인의 복무규정 및 인사규정을 위반한 행위로써 징계사유에 해당한다는 취지로 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

한편 기록에 의하면, 피고 법인 일반직징계위원회는 당초 위와 같은 사실만을 징계사유로 삼아 원고에게 정직 2월의 징계를 하기로 의결하였음에도 불구하고, 원고의 재심청구에 따라 진행된 재심절차에서는 원고가 서울고등법원 2003나2422 판결 을 집행하기 위하여 (교명 생략)대학교의 예금이 들어 있는 은행의 지점, 계좌번호 등을 금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률 에 위반하여 취득한 사실을 징계사유로 추가하였는바, 기록을 모두 살펴보아도 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니하므로 ( 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조), 피고가 재심절차에서 위 금융거래정보 불법취득 사실을 징계사유로 추가한 것은 잘못이라 할 것이다. 그러나 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다고 할 것인바 ( 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 뒤에서 보는 바와 같이 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 징계처분은 적정한 것으로 인정되므로, 원심이 금융거래정보 불법취득과 관련한 징계사유의 존부에 관하여 판단을 하지 않았다고 하더라도 판결 결과에 영향을 미친 것은 아니라고 할 것이다. 이와 관련한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

3. 징계양정의 당부에 관한 상고이유에 대하여

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다 ( 대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두11069 판결 등 참조).

위 법리와 기록에 비추어 보면, 원심이 제1심판결의 이유를 인용하여, 피고가 원고에 대하여 앞서 인정한 바와 같은 인사규정 및 복무규정 위반 사실을 징계사유로 삼아 정직 2월의 징계처분을 한 것은 적정하고, 그것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 징계양정에 관한 법리오해 또는 채증법칙 위배 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

4. 손해배상청구에 관한 상고이유에 대하여

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항 에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다 ( 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 , 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조). 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위하여는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다고 할 것이다.

위 법리에 따라 원심이 인용한 제1심판결의 이유를 기록에 비추어 검토하여 보면, 피고 법인의 2001. 5. 22.자 원고에 대한 해임 처분이 확정판결에 의해 무효로 되었다고 하더라도 징계사유는 인정되고 다만 그 징계양정이 지나치다는 것이 그 이유이었으므로, 피고 법인이 아무런 징계사유도 없이 오로지 원고를 몰아내려는 의도 하에 원고를 해임하는 처분을 하였다거나, 해고권의 남용으로서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 할 수 없고, 한편 피고 법인이 원고가 제기한 해임 처분 무효확인 등의 소송에 응소하여 해임 처분의 정당성을 주장하며 2004. 7. 8. 대법원에서 위 해임 처분 무효확인 판결이 확정될 때까지 원고를 복직시키지 아니하다가 위 판결 확정 이후인 2004. 10. 1. 비로소 원고를 복직시킨 것만으로는 부당하게 복직을 지연시킨 것이라고 볼 수는 없다고 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 법리오해나 채증법칙 위배, 판단유탈 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

5. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.