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특수고용직종사자와 근로기준법상의 근로자성

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특수고용직종사자란, 해당 사업주와 특정 노무의 제공을 약정하고 그 업무수행과 관련하여 사업주의 특정한 지시 내지 지휘감독에 구속되지 않는다는 의미에서 근로계약이 아닌 그 밖의 노무공급계약 즉 자유로운 고용계약 또는 위임이나 도급에 의거하여 노무제공의무를 부담하는 자이다. 예컨대 보험회사 보험판매원, 전기․가스검침원, 학원강사 등이 이에 해당할 수 있다. 이들은 계약의 외형이 고용계약보다는 도급 또는 위임에 유사하며, 받는 보수가 대개 실적․성과에 비례하며 고정급이 없거나 적은 특징을 가지는데, 한편으로 계약의 존속과 실질적 전개과정에서 보이는 사업주에 대한 경제적 종속성은 일반근로자와 흡사한 점이 많다는 특색을 가진다.

특수고용관계에 있는 사람은 근로자로서의 요소(종속관계)와 자영업자로서의 요소(독립성)를 모두 가지고 있는 중간적 존재이다. 따라서 이들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 해당 노무공급의 구체적 실태에 비추어 개별적으로 판단할 수밖에 없다.

다음은 대법원 판례의 근로기준법상 근로자성 인정에 관한 판단기준들이다. 이 중 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 이러한 기준에 의해 근로자로 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다고 하는 사항에 해당하는 것은?

① 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정등의 적용을 받는지 여부

② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부

③ 노무제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하

는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부

④ 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부

⑤ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 여부

* 판례상 근로기준법상 근로자로 인정된 예 : 입시학원 종합반 강사(2004다29736), 미용학원강사(2006도777), 대학교 시간강사(2005두13018), 오토바이 퀵서비스업체 배송기사(2005구단4261), 정수기 코디(2003가합61868)

* 판례상 근로기준법상 근로자로 인정되지 않은 예 : 보험모집인 (98두9219), 입시학원 단과반강사 (96도732), 학습지 교육상담교사 (2005다39136)

cf. 이 중 학습지 교육상담교사(2014두12598)와 골프장 캐디(2011다78804)에 대해서 노조법상의 근로자로는 인정한 바 있다.

가. 보험모집인

보험모집인이 제공하는 노무는 참가인 회사의 사업의 중요한 부분에 속하고, 또 보험모집인의 업무수행이 개인의 자율과 능력에 달려 있는 것이어서 그 업무수행에 관한 보험회사의 지시감독은 간접적인 형태로 이루어질 수밖에 없다는 특성을 감안하더라도, 보험모집인의 근로시간 및 근로내용이 보험회사에 의하여 지배, 관리된다고 볼 수는 없으므로 보험모집인이 보험회사와 종속적인 관계에서 노무를 제공하였다고 할 수 없다. [대판 2000.1.28, 98두9219]

나. 레미콘운송차주

레미콘 제조회사와 레미콘운반도급계약을 체결하고 위 회사가 제조한 레미콘을 수요자에게 운반하는 업무를 담당하고 있는 레미콘 차주 겸 운송기사를 위 회사에 대하여 사용종속적인 관계에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 노동조합법 또는 근로기준법 소정의 근로자라고 볼 수는 없다. [대판 2006.10.13, 2005다64385]

회사가 망인이 수행하여야 할 구체적인 업무의 내용을 지정하고 운행일보 등의 제출을 요구하는 방식으로 운송기사의 업무 내용을 결정하고 그 업무 수행 과정에서 상당한 지휘․감독을 한 점, 운송업무에 사용되는 화물차량이 위 회사의 소유이고 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 위 회사가 부담한 점, 사실상 제3자에 의한 업무 대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한된 점, 망인이 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 망인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 운송회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다. [대판 2010.5.27, 2007두947]

다. 골프장 캐디

골프장에서 일하는 캐디는 ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약․고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 그 경기보조업무는 원래 골프장측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디 피에 상응하는 금품이나 근로기준법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제2조 제1항 제1호 소정의 근로자로 볼 수 없다고 한 사례(대법원 1996.7.30. 선고 95누13432 판결)

라. 학습지 교수

학습지 등을 제작․판매하는 회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우, 그 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간 등에 관하여 그 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받고 있지 아니한 점, 그 회사로부터 지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행을 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 대가로서의 임금이라 보기 어려운 점 및 그 밖에 업무수행 시간의 정함이 없는 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 교육상담교사는 그 회사와의 사이에 사용․종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로 볼 수 없다고 한 사례(대법원 1996.4.26. 선고 95다20348 판결)

학습지교사가 피고 회사로부터 위탁계약에 따른 최소한의 교육 등을 받을 의무가 있을 뿐 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행시간 등에 관하여 피고 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받고 있지 아니한 점, 학습지교사는 피고 회사의 정사원과는 달리 그 채용부터 출퇴근시간, 위탁관계의 종료에 이르기까지 그 제한이 거의 없고 다른 곳의 취업에도 특별한 제한이 없는 점에 비추어 피고 회사에 전속되어 있다고 볼 수 없는 점, 학습지교사가 피고 회사로부터 지급받는 수수료 등은 그 위탁업무수행을 위하여 학습지교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행실적에 따라서만 그 지급여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 근로제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고와 같은 학습지교사는 피고 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다(대법원 2005.11.24. 선고 2005다39136 판결 ).

마. 학원강사

대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

[2] 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과 그들이 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 아니하였다는 사정 등에 비추어 볼 때 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례.

대법원 2007.9.7. 선고 2006도777 판결

미용학원강사가 미용학원 운영자로부터 강의종목․강의시간․강의장소를 지정받아 거의 매일 출근하여 정해진 강의시간표에 따라 직접 강의를 하고, 수강생이 없어 폐강하는 경우를 제외하고는 수강생수에 따른 보수의 증감 없이 단위 시간당 일정액을 보수로 지급받은 사안에서, 비록 강의 일정에 따라 근무시간이 변경되고, 강의내용이나 방법 등에 관하여 위 운영자로부터 구체적․개별적인 지휘․감독을 받지 않았으며, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고 이른바 ‘4대보험’에도 가입되어 있지 않았다고 하더라도 근로기준법상 근로자에 해당한다고 한 사례.

바. 백화점 판매원

갑 주식회사와 판매용역계약을 체결하고 백화점에 파견되어 판매원으로 근무하던 을 등이 갑 회사를 상대로 퇴직금지급을 구한 사안에서, 을 등을 비롯한 백화점판매원들이 지정된 근무장소에서 백화점 영업시간동안 지정된 물품만을 지정된 가격으로 판매한 점, 백화점 근무 시 백화점 매장관리 지침을 준수하면서 백화점에서 요구하는 통상적인 수준의 서비스 품질을 유지할 것을 요구받은 점, 갑 회사는 전산시스템을 통하여 각 매장의 재고현황을 실시간으로 파악할 수 있었던 점, 갑 회사가 판매용역계약을 체결한 후 내부 전산망을 통하여 을 등 백화점 판매원들에게 업무와 관련하여 각종 공지를 한 점, 을 등 백화점 판매원들이 휴가, 병가 등을 사용할 경우 사전 또는 사후에 갑 회사에 보고한 점, 매장에서 사용되는 비품, 작업도구 등이 모두 갑 회사 소유로 무상으로 제공된 점 등을 고려하면, 을 등 백화점 판매원들은 갑 회사와 판매용역계약을 체결하여 계약의 형식이 위임계약처럼 되어 있지만, 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑 회사에 근로를 제공한 근로계약관계이므로, 을 등은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017.1.25. 선고 2015다59146 판결)

사. 카드회사의 채권추심원

[근로자성 인정사례] 위 위임계약서에 의하더라도, 참가인은 망인으로 하여금 관계 법령에 의하거나 교육 등 필요한 경우 일정한 시간과 장소를 정하여 업무를 수행하게 할 수 있고, 필요한 경우 망인에게 업무의 효율적 수행과 관련한 지시를 할 수 있으며, 참가인의 요구가 있을 경우 망인은 그 업무처리상황을 즉시 참가인 회사에 통보하도록 규정하고 있었으므로, 참가인이 비록 망인의 채권추심업무 수행에 관하여 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 하지는 않는다고 하더라도 참가인의 필요에 따라 적절한 방법으로 망인에 대한 상당한 지휘․감독할 수 있는 여지는 있다고 할 것이다.
또한, 원심이 인정한 사실 및 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 채권추심원은 통상 08:20~09:00경 참가인이 제공한 사무실에 출근하여 그 곳에 설치되어 있는 컴퓨터를 이용하여 채무자의 정보를 확인하거나 전화를 이용하여 채무자에 대한 채무변제를 독촉하는 등의 업무를 수행하였고, 채권추심팀의 팀장은 채권추심원들의 위와 같은 통상 출근시간에 맞추어 1주에 2～3회 조회를 하면서 대부기준, 수수료기준, 대부업 관련 법령, 민원방지사항 등을 교육하거나 채권추심원의 실적, 수수료 등을 알려준 점, 또한 위 구미파트 파트장이나 팀장은 외근하는 채권추심원에게도 수시로 휴대전화 문자메시지를 이용하여 목표액, 현재 달성액, 마감시각 등을 상기시키는 등 목표달성을 독려하여 왔던 점, 채권회수실적은 채권추심원의 능력을 평가하는 중요한 요소로서 팀장은 전산기록을 통하여 채권추심원별 채권회수실적을 확인하고 그 실적과 업무부실 처리에 따른 벌점을 종합하여 채권의 배분을 조정할 수 있었고, 채권회수실적이 평균에 현저히 미달하여 업무수행이 곤란하다고 판단되는 경우에는 참가인 회사가 위임계약을 해지할 수도 있었던 점, … 중략…. 채권추심원과 정규직원의 유기적인 협조 아래 채권추심업무가 처리되어 온 점, 참가인 회사의 사전 서면 승낙을 받으면 채권추심원의 위임사무를 제3자로 하여금 처리하게 할 수 있으나, 구미파트에서는 개인신용정보보호 등을 이유로 제3자에 대한 재위임이 요청되거나 승인된 적이 없는 점, 채권추심원에게 따로 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않았으나 신규 위촉된 채권추심원에게는 업무를 시작한 때부터 3개월간 순차로 70만 원, 50만 원, 30만 원의 정착지원금이 지급되었고 수수료는 매월 계산되어 다음달 21일 지급되었는데, 망인은 2004년 10월부터 2005년 4월 사이에 적게는 1,323,126원에서 많게는 2,876,910원의 수수료를 매월 지급받아 온 점 등을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 망인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2008.5.15. 선고 2008두1566 판결).

대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 : 근로자성 인정

원고들의 경우에는, 최초 계약기간은 3개월로 정하여 채용되었지만 반복적인 재계약 또는 기간연장 합의를 통하여 약 7년, 12년 동안 채권추심원 또는 임대차조사원으로 종사하여 업무의 계속성이 있었다. 피고는 원고들에게 채권추심업무 및 임대차조사업무를 수행하는 과정에서 매우 구체적인 업무처리 매뉴얼을 따르게 하고 일일업무보고서 작성 및 전산시스템 입력을 의무화함으로써 목표 설정에서부터 업무 처리에 이르기까지 원고들의 업무를 구체적으로 지휘하고 관리․감독한 것으로 보기에 충분하다. 또한 원고들은 그 업무수행 과정에서 피고로부터 수수료 차감, 위임계약 해지 등과 같은 불이익을 받지 않기 위해 피고의 지시사항을 따르거나 업무실적 달성을 위해 요구하는 주말근무 등 각종 조치에 따를 수밖에 없었다고 보인다.

원고들이 받은 보수는 기본급이나 고정급 없이 성과급의 형태로만 지급되었지만 이는 채권추심업무와 임대차조사 업무의 특성에 의한 것일 뿐이고, 원고들이 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지니지 아니한 것이라고 보기는 어렵다. 그러므로 원고들과 피고 사이에 체결된 계약의 형식은 위임계약처럼 되어 있지만 그 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봄이 상당하다. 따라서 원고들은 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당한다고 할 것이다(채권추심인의 근로자성을 인정한 판례).

[근로자성 부정사례] 원고는 피고 회사와 을 제1호증 기재와 같은 계약을 체결하고 채권추심업무를 수행하기 시작하였는데, ① 위 계약서 제3조는 “위임에 의해 원고는 관계법령을 준수하며 피고 회사가 지시한 추심회수활동 및 회수금의 수금 및 이에 수반한 업무를 대행한다.”고 규정하고 있는 점, ② 원고는 근무기간 동안 채권추심업무 수행을 위하여 자신이 제공한 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 채권회수 실적에 따른 성과수수료만을 지급받았을 뿐 고정 급여를 지급받은 사실은 없는 점, ③ 원고가 지급받은 성과수수료는 2002. 7.부터 2002. 12.까지 2,543,000원, 2003. 1.부터 2003. 6.까지 0원, 2003. 7.부터 2003. 12.까지 2,318,000원, 2004. 1.부터 2004. 12.까지 4,138,000원, 2005. 1.부터 2005. 12.까지 2,035,000원, 2006. 1.부터 2006. 6.까지 156,000원으로서, 기간별로 큰 차이를 보이는 점, … 위와 같은 사실을 종합해 보면, 원고는 채권추심업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간 등에 관하여 피고 회사로부터 구체적이고 개별적인 지휘․감독을 받았다고 할 수 없고, 달리 이를 뒷받침할 만한 증거도 없으므로, 원고가 사용․종속관계하에서 피고 회사에 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수는 없다(대법원 2009.5.14. 선고 2009다6998 판결).

자. 재택위탁집배원

피고(대한민국)는 우편, 택배 등 우정사업을 영위하기 위하여 우정사업본부 산하에 지방우정청과 우체국을 두고, 국가공무원인 집배원의 일부 업무를 민간에 위탁하는 위탁집배원제도를 도입하여 상시위탁집배원, 특수지위탁집배원, 재택위탁집배원을 모집하였다. 원고들은 각각 소속 우체국장과 우편집배 재택위탁계약을 체결하고 재택위탁집배원으로 근무하였는바, 피고가 우편배달 업무 관련 정보를 알리는 정도를 넘어 구체적인 업무처리 방식 등을 지시하였고, 획일적 업무수행을 위해 정해진 복장을 입고 정해진 절차에 따라 정해진 장소에서 배달하도록 하였으며, 정기적․비정기적 교육과 현지점검, 근무상황부와 인계인수부 등을 통해 업무처리 과정이나 결과, 근태를 관리․감독하였고, 피고의 다른 근로자들인 상시위탁집배원 등과 본질적으로 같은 업무를 동일한 방식으로 처리해 온 점 등을 종합하여 볼 때, 원고들은 종속적인 관계에서 피고 산하 우정사업본부의 지휘․감독 아래 노무를 제공하는 근로자에 해당한다(대법원 2019.4.23. 선고 2016다277538 판결).

차. 주식회사의 임원

[1] 상법상 이사와 감사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명하고 그 등기를 하여야 하며, 이사와 감사의 법정 권한은 위와 같이 적법하게 선임된 이사와 감사만이 행사할 수 있을 뿐이고 그러한 선임절차를 거치지 아니한 채 다만 회사로부터 이사라는 직함을 형식적․명목적으로 부여받은 것에 불과한 자는 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 없다.

[2] 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다.

[3] 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적․명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

원고가 비등기이사에서 등기이사 및 감사로 선임된 이후에도 상법상 이사, 감사로서의 위임사무 외에 종래에 담당하고 있던 업무를 대표이사와의 사용종속관계하에서 계속 유지하고 있었다고 볼 여지가 있으므로(위 원고의 감사로서의 재임기간은 한 달 남짓에 불과하다), 원심으로서는 원고가 등기이사와 감사로 선임된 기간에도 과연 종래와 같은 회사 업무를 담당하고 있었는지, 이에 관하여 대표이사와 사이에 사용종속관계가 있었는지, 이러한 노무에 대한 대가로 보수가 지급된 것인지 등 근로자의 인정에 전제가 되는 간접사실에 대하여 구체적으로 심리하여 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단하였어야 할 것이다(대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결).

차. 하역근로자

사업주는 그가 사용하는 근로기준법상의 근로자에 대하여서만 임금채권보장법에 따른 부담금을 납부할 의무가 있는데, 원고들과 전국항운노동조합연맹 산하 단위 노동조합의 조합원인 하역운송 노무자들 사이에는 실질적인 사용종속관계가 없어 위 노무자들은 원고들이 사용하는 근로기준법상의 근로자가 아니므로, 원고들이 피고에게 위 하역운송 노무자들에 대한 이 사건 부담금을 신고․납부할 의무가 없다. [대판 2002.5.28, 2001다72074]