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차별금지 원칙, 균등처우 보장 원칙, 차별적 처우 금지 원칙

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0. 서설

<근기법 제6조(균등한 처우)>

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

균등처우원칙은 헌법 제11조의 평등권을 구체적으로 실현하고자 근기법 제6조에 규정된 것이다.

근로기준법상 차별금지 : 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(고평법, 기간제법 등에서도 별도의 차별금지 규정 존재).

합리적 이유 없는 차별금지 : 업무의 성격, 사업상의 필요 등 합리적인 이유가 있는 경우에는 차등대우라도 근로기준법이 금지하는 차별대우라고 할 수 없다. 대법원은 직책 내지 직급별 정년 차등의 유효성과 관련하여 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 정년의 차이를 둘 수 있다고 판단한 바 있다(대법원 1991.4.9. 선고 90다16245 판결).

1. 금지되는 차별

근로기준법에서 금지하고 있는 차별적 대우는 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 하는 것인데 이는 예시일 뿐이라고 보아야 한다. 평등원칙을 규정한 헌법 제11조 제1항에서 열거된 사유도 예시적이라고 보고 있다. 따라서 출신지방에 따른 차별 등도 허용되지 않는다고 보아야 한다. 물론 헌법 제11조가 구체화된 것인 이상 합리적 차별은 허용된다.

[판례] 단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 2019다262193).

가. 남녀차별금지

사용자는 남녀의 차별을 하지 못한다. 즉 임금 등에 의한 차별대우가 금지되고 결혼퇴직제, 출산퇴직제가 금지된다. 또한 남녀에 따라 차별적인 정년제를 두는 것은 차별적 대우에 해당되기 때문에 사법상의 효력을 인정할 수 없으며, 이에 의한 퇴직은 사용자에 대한 처벌과 함께 당연히 무효가 된다.

[판례] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 위 근로기준법 소정의 남녀차별금지규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다(대법원 1988. 12. 27. 85다카657).

[관련판례] 남녀고용평등법 제11조, 제1항 제1호는 사업주가 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 합리적 이유 없이 남성과 차별하는 것을 금지하고 있고, 근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 하여 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있는바, 근로기준법 제6조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다 할 것이다(대법원 1988.12.27. 선고 85다카657 판결 참조).
원고의 교환직렬에서의 인력의 잉여 정도, 연령별 인원구성, 정년 차이의 정도, 차등정년을 실시함에 있어서 노사간의 협의를 거친 점, 신규채용을 하지 못한 기간, 현재의 정년에 대한 교환직렬 직원들의 의견 등에 비추어 보아 원고가 교환직렬에 대하여 다른 일반직 직원과 비교하여 5년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다 할 것이다(대법원 1996.8.23. 선고 94누13589 판결).

→ 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 일반직 직원 중 사실상 거의 여성으로만 구성된 교환직렬 직원만은 정년을 53세로 규정한 취업규칙에 대하여 원심은 합리적인 이유가 없는 남녀차별에 해당한다고 판단하였으나, 대법원은 교환직렬과 다른 일반직 직원간의 5년 정년차등은 합리성이 있다고 보아 원심을 파기환송한 사례

[관련판례] 고평법 제8조 제1항 소정의 ‘동일가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력․경력․근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2003.3.14. 선고 2002도3883 판결).

▶ 취업규칙에 따라 종업원에 대한 임금을 성별에 따라 미리 차등하였으나, 작업조건 및 책임, 기술과 노력 면에서 임금차별을 정당화할 만한 별다른 차이가 없어 동일가치 동일임금 법리에 위배된다는 사례

[관련판례] 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제6조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효이다(대법원 1993.4.9. 선고 92누15765 판결).

[관련판례] 구 남녀고용평등법(2007.12.21.법률 제8781호 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률’로 개정되기 전의 것, 이하 같다)은 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장함으로써 남녀고용평등을 실현하려는 데 입법목적이 있다. 위와 같은 구 남녀고용평등법의 입법 목적에 비추어 보면, 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에 대하여 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우 이는 구남녀고용평등법 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2013.3.14. 선고 2010다101011 판결).

[기간제법 리딩판례] [1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”고 정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. ★ [공인노무사 2차 시험 기출]

▶ 사용자가 정규직 임금피크제 근로자에게 명시적으로 주된 업무로 영업마케팅을 부수적 업무로 내부통제점검을 부여하였으나, 실제로는 내부통제점검업무를 주로 하였기 때문에 기간제근로자인 내부통제점검자와 동종 또는 유사한 업무를 하였다고 본 사례

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그밖의 근로조건등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결). ★

▶ 사용자가 정규직 근로자와 기간제근로자에게 통근비와 중식대를 차등지급한 것은 합리적 이유가 없고, 변동성과급의 미지급은 합리적 이유가 있다고 판단한 사례로, 원고가 참가인들에 대한 중식대와 통근비를 비교 대상 근로자인 영업마케팅ㆍ내부통제점검자 및 지점검사전담자에 대한 중식대와 통근비보다 적은 금액으로 책정하여 지급한 것은 불리한 처우에 해당하고, 중식대와 통근비가 실비변상의 성격을 가진 점, 원고가 텔러직, 지원직 등 다른 기간제근로자들에게도 중식대와 통근비를 지급한 사정에 비추어 이들 수당을 장기근속 유도와 직접 연관시키기 어려운 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위와 같이 원고가 참가인들에게 중식대와 통근비를 불리하게 지급한 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다.

변동성과급은 정해진 보수에 추가하여 지급되는 텔러직 등 다른 기간제 근로자에 대한 변동성과급과는 성격이 매우 다른 점, 영업마케팅ㆍ내부통제점검자는 결국 약정 연보수를 기준으로 90% 내지 110%에 해당하는 연보수를 받게 되는데, 이는 근로자들의 전년도 실질 성과를 다음 연도에 반영하여 근로자들로 하여금 장기간에 걸쳐 지속적으로 업무수행능력을 향상하도록 유도하기 위한 것으로 볼 수 있는 점, 참가인들을 비롯한 내부통제점검자의 보수체계는 애초부터 영업마케팅ㆍ내부통제점검자처럼 약정된 연보수를 전제로 하여 이를 기본급과 변동성과급으로 나누어 지급하는 형태로 구성되어 있지 않기 때문에 이 사건 재심판정에서 명한 바와 같이 원고가 참가인들에게 연보수의 20%에 해당하는 금액을 변동성과급으로 지급하게 되면 참가인들은 당초 연보수의 120%를 받는 것이 되어 영업마케팅ㆍ내부통제점검자보다 오히려 높은 비율의 성과급을 받게 되는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 2009. 2. 10. 참가인들의 비교 대상 근로자인 영업마케팅ㆍ내부통제점검자에게 지급한 이 사건 변동성과급은 참가인들에게 적용될 수 있는 성격의 보수라 할 수 없으므로 이를 참가인들에게 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 있다.

[관련판례] 기간제법 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일로부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011.12.22. 선고 2010두3237 판결).

▶ 한국철도공사에서 기간제 영양사로 근무하던 甲등이 정규직 영양사에 비하여 임금지급에서 차별적 처우를 받았다며 차별 시정신청을 하였는데, 중앙노동위원회가 차별적인 처우를 인정하면서 시정신청일로부터 3개월 전인 날부터 차별적 처우 종료일인 정규직 영양사가 존재한 날까지 적게 지급한 금액을 지급하라는 시정명령을 하는 한편, 그 이전에 해당하는 부분은 기각한 사안에서, 甲등이 입사 후부터 임금 지급에서 한국철도공사로부터 받아 온 일련의 차별적 처우는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다는 이유로 기간제법 시행일부터 차별적 처우 종료일까지 임금 지급과 관련된 차별적 처우 전체에 대하여 시정을 구할 수 있다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

[관련판례] 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2014. 3. 18. 법률 제12469호로 개정되기 전의 것) 제13조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항, 제12조 제1항, 제13조, 제15조의2, 제15조의3과 같은 시정절차 관련 규정의 내용과 입법 목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합하여 보면, 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료하였다는 이유만으로 기간제근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지는 아니한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결).

나. 국적. 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별금지

(가) 국적

사용자는 외국인근로자의 차별금지뿐만 아니라 이중국적자 또는 무국적자에 대한 차별적 대우도 금지된다. 한편 출입국관리법을 위반한 불법취업외국인도 근로기준법이 원칙적으로 적용되므로 이를 이유로 한 차별도 금지된다. 다만 이러한 차별금지는 합리적 차별은 허용하는 것이므로 노동능력 등을 이유로 한 차별은 허용될 수 있다는 점에 유의해야 한다.

[판례] 근로의 권리란 인간이 자신의 의사와 능력에 따라 근로관계를 형성하고, 타인의 방해를 받음이 없이 근로관계를 계속 유지하며, 근로의 기회를 얻지 못한 경우에는 국가에 대하여 근로의 기회를 제공하여 줄 것을 요구할 수 있는 권리를 말하며, 이러한 근로의 권리는 생활의 기본적인 수요를 충족시킬 수 있는 생활수단을 확보해 주고 나아가 인격의 자유로운 발현과 인간의 존엄성을 보장해주는 것으로서 사회권적 기본권의 성격이 강하므로 이에 대한 외국인의 기본권주체성을 전면적으로 인정하기는 어렵다. 그러나 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는 바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인 근로자라고 하여 이 부분에까지 기본권 주체성을 부인할 수는 없다. 즉 근로의 권리의 구체적인 내용에 따라, 국가에 대하여 고용증진을 위한 사회적ㆍ경제적 정책을 요구할 수 있는 권리는 사회권적 기본권으로서 국민에 대하여만 인정해야 하지만, 자본주의 경제질서하에서 근로자가 기본적 생활수단을 확보하고 인간의 존엄성을 보장받기 위하여 최소한의 근로조건을 요구할 수 있는 권리는 자유권적 기본권의 성격도 아울러 가지므로 이러한 경우 외국인 근로자에게도 그 기본권 주체성을 인정함이 타당하다(헌법재판소ﾠ2007.8.30.ﾠ선고ﾠ2004헌마670).

⇨ 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 외국인산업기술연수생의 보호 및 관리에 관한 지침(노동부예규)가 위헌이라고 판시함

(나) 신앙

신앙은 종교적 신념을 의미하는데, 근기법상의 차별대우금지가 근로자의 근로능력 평가와 관계없는 차별대우라면 모두 금지하는 것이라는 점에서 정치적 신념도 포함된다고 보는 것이 일반적이다. 다만 종교적 활동 또는 정치적 목적 등의 수행과 관련되어 영위되는 사업체인 경향사업체의 경우 해당종교나 정당의 목적에 반하는 행위를 한 근로자에 대하여 해고 등의 차별대우를 하더라도 근기법 위반에 해당되지 않는다고 본다.

(다) 사회적 신분

무엇이 사회적 신분인가에 대해서는 자기의사에 의하여 피할 수 없는 후천적인 신분도 포함된다고 보는 것이 일반적이다. 다만 최소한 여기서의 신분이라고 하기 위해서는 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이어야 하므로, 전과자, 파산자 등의 지위는 사회적 신분이라고 할 수 있겠지만, 노동조합의 임원, 임시직, 파트타이머 등의 일시적 지위는 사회적 신분에 해당한다고 할 수 없다고 한다. 다만 근기법 제6조의 사항을 예시적이라고 보는 이상 큰 의미가 있는 것은 아니라고 본다.

2. 근로조건의 차별 금지

근기법 제6조가 금지하고 있는 것은 임금, 근로시간, 해고 등 근로조건에 관한 차별이다.

[판례] 대법원 2019. 3. 14.ﾠ선고ﾠ2015두46321ﾠ판결

[1] 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항). 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력․경력․근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

⇨ 성별의 차이가 문제된 사안이 아님에도 남녀고용평등법을 근거로 들고 있기 때문에 이를 어떻게 보아야 할 지에 대해 문제가 있지만, 이는 헌법상 평등원칙의 대사인적 효력이 작동되는 일반적 모습을 설명한 것으로 이해할 수 있다.

[2] 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 총장으로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다.

⇨ 일부 대학에서 전업 시간강사의 강사료를 비전업 시간강사의 강사료보다 높게 측정하였는데, 부동산임대사업자로 별도 수입이 있는 원고가 전업 강사료를 받은 것에 대해 반환 통보받자 해당 반환 통보는 무효라고 주장한 사안에 대해 합리적 차별로 본 원심을 파기한 사례.

근기법 제6조가 금지하고 있는 것은 임금, 근로시간, 해고 등 근로조건에 관한 차별이므로 근로관계 성립 이전의 사항인 채용여부는 근로조건에 해당하지 않는다고 하는 것이 통설이다. 따라서 사용자는 위의 사유 등에 따라 차별적으로 채용하는 것도 허용될 수 있다.

다만 별도의 법률에 의하여 채용시의 차별이 금지되는 경우도 있다. 예컨대 ‘남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에서는 ‘남녀에 따른’ 고용시의 차별금지를 규정하고 있으므로, 채용시에도 남녀를 이유로 한 차별은 금지된다.

⇨ 즉 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 한 채용시의 차별은 허용된다.

<남녀고용평등법 제7조(모집과 채용)>

① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

<고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별금지)>

① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.

1. 모집ㆍ채용

2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

3. 교육ㆍ훈련

4. 배치ㆍ전보ㆍ승진

5. 퇴직ㆍ해고

대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결

[1] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

[2] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[3] 갑 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 갑 연구원의 근로자였던 을이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 성과연급제로 인하여 을은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후하여 을에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례.

3. 합리적 차별의 허용

근기법 제6조는 헌법 제11조를 구체화한 것이므로, 합리적 차별은 허용된다. 다만 어떤 경우가 합리적 차별이라고 할 수 있는 것인지 문제되는데, 예컨대 근속년수, 업무의 성질과 내용, 근무형태, 권한이나 책임, 직책이나 직급, 작업조건 등에 의한 차별은 합리적 차별이라고 할 수 있지만, 결국 구체적인 합리적 차별 여부는 사안에 따라 개별적․구체적으로 판단할 수밖에 없다.

대법원 1988.12.27. 선고 85다카657 판결

근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 위 근로기준법 소정의 남녀차별금지규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다.

대법원 1991.4.9. 선고 90다16245 판결

정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다.

4. 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별금지

정규직 근로자와 비정규직 근로자 간의 임금 등 근로조건의 격차가 커지고 있지만, 근기법상으로는 비정규직 근로자에 대한 차별금지 규정이 없어 문제가 되어 왔다. 이에 따라 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고자 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안된다고 규정하고 있다.

<기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)>

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

5. 증명책임

일반적으로 증명책임은 법률효과의 발생을 주장하는 자에게 있으므로 근기법 제6조의 차별에 대한 증명책임은 일차적으로 근로자가 부담한다. 그러나 증명의 자료 내지 증거는 대개 차별을 행한 자의 수중에 있기 때문에 차별 피해자가 차별을 증명하기 어렵다. 이에 남녀고용평등법 제30조 및 기간제법 제9조는 사용자가 증명책임을 부담하도록 규정하고 있다.

<남녀고용평등법 제30조(입증책임)>

이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.

<기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청)>

④ 제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.