73.

시용근로계약(수습계약, 인턴계약 등)의 종료시의 법률문제 - 채용 탈락 기준, 탈락 통지 방법 등

• 새 탭 열기
• 작성 이력 보기

대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 은행이 각 지점별로 C 또는 D의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무성적평정표가 작성·제출된 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하였고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 피고 은행의 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 재작성하기도 한 점, 평정대상자마다 평정자가 상이한 점, 시용조건부 근로계약 해지의 성격상 당해 근로자의 업무적격성 등을 절대적으로 평가하여야 함에도 상당수의 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통하여 상대적으로 평가한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표 및 평정의견서만으로 원고들의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고 은행이 원고들과의 이 사건 근로계약을 해지한 데에는 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 결국 피고 은행이 이 사건 근로계약에서 유보된 해지권을 행사하여 원고들을 해고한 것은 무효라고 판단하여, 원고들의 이 사건 청구를 인용하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서의 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 없다.

한편, 시용계약에서 평정대상자를 평가함에 있어 평정자가 모두 동일하여야만 하는 것은 아닐 것이고, 더구나 이 사건과 같이 평정대상자가 730여 명에 이르는 경우에 이를 모두 동일한 평정자가 평정을 하는 것은 사실상 매우 곤란할 것이라는 점, 또한 평가대상자의 근무태도, 업무능력 등을 평가함에 있어 통상의 평균적인 직원의 그것을 기준으로 하여 이와 비교하여 평가하는 것은 가능하다고 할 것인 점에서, 원심이 이 사건 근로계약의 해지가 정당하지 않은 이유로서, 평정대상자마다 평정자가 상이한 점이나, 상당수의 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통하여 평가한 것을 상대적인 평가로 보고 이 점을 열거한 점은 부적절하다고 할 것이다.

그러나 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위 사항을 제외한 나머지 사유만으로도 이 사건 근로계약의 해지를 정당하지 않다고 보기에 충분하다 할 것이므로, 원심의 위와 같은 잘못은 판결의 결과에는 영향이 없다고 할 것이므로, 결국 이 부분 상고이유의 주장도 이유 없다.

서울행정법원 2005. 3. 22. 선고 2004구합30122 판결

나. 인정사실

(3) 참가인에 대한 근무평가

(가) 원고 재단의 근무평가 방법

팀장에 의한 수습사원에 대한 근무평가는 수습사원이 자기기술서를 작성하고, 담당팀장이 의식평정과 능력평정을 평정요소로 한 수습직원평정표, 세부평정기술서와 지도관찰표를 작성하여 1차 평가를 한 다음 이를 토대로 해당 본부장이 2차 평가를 하게 된다.

(나) 참가인에 대한 수습직원평정표의 내용

4급 이하 수습직원평정표는 다음과 같이 구성되어 있는데, 먼저 평정요소는 의식평정과 능력평정 및 종합평정으로 나뉘어 있고, 다음으로 의식평정에 대한 평정항목은 책임감, 협조성, 성실성 및 공정성 등 4개 항목으로, 능력평정에 대한 평정항목은 전문성, 기획 창의력, 변화대응능력, 논리력과 표현력, 기대수준 충족도, 실무지식 등 6개 항목으로 나뉘어 있으며, 위 각 평정항목에 대하여는 10점부터 2점까지 5단계로 나뉘어 있고, 끝으로 종합평정 요소는 위 각 평점의 합계인 평정점수와 종합의견으로 나뉘어 있다.

그런데 참가인은 F 팀장에 의한 근무평가 결과, 의식평정요소 중 공정성 항목에서만 중간점수인 6점을 받았고, 나머지 항목인 책임감, 협조성, 성실성에서는 최하점수인 각 2점을 받았으며, 능력평정 요소에 있어서도 모든 항목에서 최하점수인 2점을 받는 등 종합점수가 24점에 불과하였고, 종합의견도 '업무능력 부족 및 타인과의 조화불능'으로 평정되었으며, 이어 본부장인 소외 L이 행한 2차 평가에서도 동일한 평가를 받았는데, 반면 다른 수습직원들은 종합점수 90점 이상의 평점을 받았다.

(다) 참가인에 대한 세부평가기술서와 지도관찰표의 내용

또한, 참가인에 대한 세부평가기술서와 지도관찰표에는, 참가인의 직무수행 능력이 현저히 떨어지고, 업무 처리시 시간개념이 없으며, 업무능력을 배양시키고자 하는 노력에도 변화가 없고, 주변 사람을 배려하지 않아 갈등을 일으키며, 본인의 생각만이 옳다고 주장하고, 열쇠 분실 후 이를 알리지 않는 등 보안 관련 의식이 부족하다는 취지로 각 기술되어 있다.

(라) 기타 참가인에 대한 근무평가 자료

H 차장은 2003. 9. 20. 참가인에 대하여, 자기 전화번호 이외에 사무실에 걸려오는 전화를 받은 적이 없고, 대화 상대 없이도 혼자서 장시간 중얼거리며, 특별한 사유 없이도 퇴근하지 않고 입주업체를 위한 수면실에서 취침하고, 업무와 무관한 내용의 문서를 매일 프린트하거나 복사하는 등의 행위가 반복되고 있다는 내용의 소견서를 작성하였다.

동료인 I은 2003. 9. 20. 참가인에 대하여, 6개월이 지나도록 조직에 적응하지 못하고, 업무시간 중 알 수 없는 말과 행동으로 업무에 차질을 주는 경우가 많았으며, 팀장의 지도에 반하는 의견을 계속 주장하고 개선의 노력을 보이지 않는 등 근무분위기 저해로 업무추진에 지장을 준다는 내용의 의견서를 작성하였다.

또한 원고 재단의 다른 직원들도 참가인의 정서가 불안정하고 상대방을 배려하지 못하는 태도로 대화가 곤란하였다는 내용의 소견서 내지는 진술서를 작성하였다.

(4) 이 사건 채용거부 경위

이에 원고 재단은 원고 재단의 인사규정 시행내규 제15조의2 제4항에 따라 참가인에 대한 채용적격 여부를 심사하기 위하여 2003. 9. 23. 제1차 인사위원회를 개최하였는데, 위 위원회에서 참가인은 팀장의 업무지시가 명확하지 않는 등 의사소통에 문제가 있지만, 나름대로 업무성과도 있었고, 계속 근무하고 싶다는 의견을 피력하였고, F은 위 근무평가서 등에 기재된 내용들을 설명하였다.

그러자 인사위원회 위원들은 직원의 신분변동에 관한 중요한 사항이라 하여 근무평가의 기초사실에 대한 확인작업 후 다시 논의하기로 결정하여, 인사담당부서장과 담당자가 동료직원들 및 입주업체 사장들과의 면담 내지 전화통화 등의 방법으로 사실조사를 실시하였는데, 그 결과 참가인 주장의 업무실적이 사실과 다르고, 입주업체들로부터 평판이 좋지 않다는 등의 내용이 보고되었고, 이어 같은 달 26. 열린 제2차 인사위원회에서 위 확인작업 결과를 기초로 하여 인사위원회 위원 전원 일치로 참가인에 대한 채용거부 결의가 이루어지자, 원고 재단은 같은 달 30. 이 사건 채용거부를 하게 되었다.

한편, F 팀장은 위와 같은 참가인의 업무태도에 대하여 참가인에게 서면으로 경고하는 등의 조치를 취한 바는 없으나, 수시로 구두로 시정을 요구하였다.

(중략)

다. 판단

사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 그 업무수행능력 및 적성을 파악·평가하기 위하여 일정기간의 수습기간을 두어 그 기간중에 있는 근로자에 대하여 적성평가의 기준을 보다 엄격히 하고, 해고 및 체용 여부에 관한 재량권을 가지는 것은 사회통념상 합리성을 심히 일탈하지 않는 한 허용된다고 할 것인바, 위 인정사실에 의하면, 참가인이 원고 재단 운영팀에서 수습직원으로 근무하는 동안 업무실적이 다른 수습직원들에 비하여 현저히 저조하고, 성실한 근무태도를 보이지 못하였으며, 동료 직원이나 상급자 및 관련 업체 직원들과도 제대로 융화하지 못한 점, 이러한 구체적 근무태도 등을 기초로 하여 팀장이 참가인에 대하여 극히 낮은 근무평가를 하였고, 그 근무평가에 대한 검증과 인사위원회의 심의를 거쳐 참가인에 대한 이 사건 채용거절이 이루어진 점, 한편 참가인은 원고 재단에서 근무하기 이전 직장에서도 제대로 적응하지 못하였던 것으로 보이는 점 등을 알 수 있고, 여기에 서울시 등의 출연에 의하여 설립된 원고 재단의 설립 목적 및 원고 재단이 직원의 신규채용시 6개월의 수습기간을 두어 평가과정을 거치도록 한 취지 등을 더하여 고려할 때, 이 사건 채용거절이 사회통념상 합리성을 일탈하였다고는 보기 어려우므로, 이와는 달리 이 사건 채용거절을 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소를 면할 수 없다고 할 것이다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.