대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결

[1] 단체협약, 취업규칙 등의 해고에 관한 규정과 구 근로기준법 제27조 제1항 과의 관계

[2] 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 그에 따른 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는지 여부(소극) 및 그 정당성 여부의 판단 기준

[3] 정신병원 간호조무사들의 1일 집단결근을 이유로 주임간호조무사에 대하여만 해고 처분을 한 것이 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용하였다고 본 사례

[1] 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항 의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 한다.

[2] 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

[3] 정신병원 간호조무사들의 1일 집단결근을 이유로 주임간호조무사에 대하여만 해고 처분을 한 것이 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용하였다고 본 사례.

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항 (현행 제30조 제1항 참조) [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항 (현행 제30조 제1항 참조) [3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항 (현행 제30조 제1항 참조)

[1] 대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결(공1987, 800) 대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결(공1990, 1153) 대법원 1992. 3. 13. 선고 91다39559 판결(공1992, 1304)

원고 의료법인 (소송대리인 변호사 이택돈)

중앙노동위원회 위원장

피고보조참가인

서울고법 1997. 10. 9. 선고 97구807 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 판단한다.

1. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 운영하는 정신병원(이하 원고 병원이라고 한다)에 근무하는 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다)을 비롯한 간호조무사 17명이 간호사들에게만 확보수당이 지급되는 데에 불만을 가지고 상호 의사 연락하에 1996. 9. 4. 집단적으로 무단결근을 함에 있어 참가인이 이를 주동하거나 선동하지 아니하였고, 또 참가인이 주임간호조무사의 직책에 있었다 하더라도 다른 간호조무사들을 지휘·감독할 지위에 있지 않았다는 사실을 인정하였는바, 관계 증거를 기록과 대조하여 검토하여 보면 원심의 위와 같은 사실인정 및 그 증거취사에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 채증법칙이나 경험법칙에 위반한 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호 이전의 것) 제27조 제1항 의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이나 ( 대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결, 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등 참조), 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고 ( 대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대 법령상 간호조무사는 간호사와는 그 자격취득의 요건을 크게 달리하고( 의료법 제7조 제58조 , 간호조무사및의료유사업자에관한규칙 제3조 , 제4조 등) 그 직무의 범위도 간호업무의 보조에 관한 업무 및 진료의 보조에 관한 업무에 한정되어 있으며(같은 규칙 제2조 제1항), 원심이 확정한 사실과 기록에 의하면 원고 병원에는 1996. 9.경 간호사 124명, 간호조무사 19명(그 중 경력이 오래된 주임간호조무사 4명, 일반간호조무사 15명)을 비롯하여 약 480명의 근로자가 근무하고 있었는데 간호조무사(주임간호조무사 및 일반간호조무사)들은 간호사 4 -5명에 1명이 배정되어 간호사의 지휘·감독하에 배치된 부서(병동, 외래)에서 진료보조 및 간호업무를 보조하는 직무를 수행한 사실, 원고 병원에는 약 2,800명의 정신질환자가 각 병동에 입원하고 있고 환자의 보호를 위한 감시 내지 정신질환자의 돌발적 행동으로 인한 각종 사고에 대비한 경계업무 등을 담당하는 직원(보호사)이 130명 정도 근무한 사실, 원고 병원은 간호조무사들이 집단 결근한 당일에는 전날 야근을 한 간호사들을 연장 근무시켜 대처하였고, 그 다음날인 1996. 9. 5.부터 같은 달 16.까지는 용역업체로부터 간호조무사의 대체인력을 공급받아 진료현장에 투입한 사실(1996. 9. 5.부터 1996. 9. 8.까지는 1명의 대체인력만이 투입되었을 뿐이다), 원고 병원은 그 취업규칙에서 징계의 종류로 견책, 감급, 정직, 권고사직 및 징계해고의 5가지를 두고 업무상의 지시명령을 소홀히 하였거나 승낙없이 근무장소를 이탈하여 병원에 손해나 혼란상태를 야기시켰을 때 또는 그 우려가 있을 때 등을 그 정도 및 정상에 따라 권고사직 또는 징계해고사유로 규정하고 있는 사실을 알 수 있다.

이와 같이 간호조무사의 직무범위가 보조업무에 제한되어 있고, 원고 병원 전체 근로자 중 간호조무사들이 차지하는 숫자상의 비율도 근소한 점, 원고 병원에는 정신질환자들의 보호를 위한 감시 내지 경계업무를 주로 담당하는 보호사라는 직종의 근로자가 따로 있는 점, 이 사건 집단적 무단결근이 단 1일에 그치고 이로 인하여 원고 병원에 끼친 손해나 진료상의 장애는 미미했던 점 등에 비추어 보면, 비록 원고가 경영하는 병원사업이 공익사업의 일종이고( 노동조합및노동관계조정법 제71조 , 구 노동쟁의조정법 제4조 ), 정신병원의 경우 돌발적 사고 발생의 위험성도 높은 특성을 가진다는 점을 충분히 감안한다고 하더라도 참가인이 위 집단결근을 주동 내지 선동하거나 일반간호조무사들을 지휘·감독할 지위에도 있지 아니한 이 사건에 있어 원고가 이 사건 집단결근에 가담한 간호조무사 중 1명을 제외한 나머지 직원들에 대하여 모두 정직 10일이라는 징계처분을 하였음에 반하여 원고에 대하여는 징계의 종류로서 가장 무거운 해고의 처분을 한 것은 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 위법한 것이라 할 것이다.

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 징계해고의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.