대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결

[1] 사용자의 부당해고 등 불이익처분이 불법행위가 되기 위한 요건

[2] 단체협약이 유효하게 성립하기 위한 협약체결 당사자 및 그 방식

[3] 노동조합과 체결한 단체협약에 학교법인의 대표자가 아닌 그 법인 운영의 대학교 총장의 기명날인만 있는 경우, 그 단체협약의 성립 여부(소극)

[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다.

[2] 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자 단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제34조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 한다.

[3] 학교법인과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 학교법인이 운영하는 대학교의 총장과 노동조합장의 기명날인만 있을 뿐, 당해 대학교를 설립·운영하면서 사무직원 등을 채용하는 사용자인 학교법인의 대표자가 단체협약의 체결 당사자로서 서명날인한 사실이 없다면 단체협약으로서 유효하게 성립하였다고 할 수 없다.

[1] 민법 제750조 , 근로기준법 제27조 제1항 [2] 노동조합법 제33조 제1항 , 제34조 제1항 [3] 노동조합법 제33조 제1항 , 제34조 제1항

[1] 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결(공1993하, 3061) 대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결(공1996상, 1081) 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결(공1996상, 1552)

원고 (소송대리인 변호사 이춘희)

학교법인 영남학원 (소송대리인 변호사 배기원)

대구고법 1995. 5. 3. 선고 94나2566 판결

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송한다. 원고의 상고를 기각한다. 상고기각 부분에 관한 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

1. 원고의 상고이유(기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다 고 할 것이다( 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 , 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조).

기록에 의하여 살펴볼 때, 피고 법인이 원고에게 해임처분을 할 만한 사유가 있다고 판단한 것에 무슨 잘못이 있다고 볼 수 없고, 다음에서 피고의 상고이유에 대하여 살펴보는 바와 같이, 피고 법인의 원고에 대한 이 사건 징계해고 절차에 무슨 잘못이 있다고 보이지도 아니하므로, 이 사건 해고가 불법행위를 구성한다고 할 수 없다. 따라서, 원심이 원고의 위자료 청구를 배척한 것은 정당하고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 없다.

2. 피고의 상고이유를 판단한다.

가. 먼저 원고가 피고 법인의 정규직 직원이었는지의 여부에 대하여

원심은 그 채택증거에 의하여 원고가 1987. 9. 16. 임시직 조무수로 채용되었다가 1988. 3. 1. 정규직 조무수로 임용되어 매년 호봉 승급이 이루어지고, 피고 영남학원의 여러 기관에 순환근무를 한 사실을 인정한 다음, 원고는 정규 사무보조원이라고 인정하고, 원고가 피고의 정규직원임을 전제로 하여 원고를 징계함에는 법인의 정관이나 일반직원징계규정에 따라야 할 것이라고 판단하였다.

그러나 기록에 의하면, 피고 법인에서 임시직 직원으로 분류하고 있는 직원은 사립학교법 에 따라 감독청의 엄격한 규제를 받고 있는 학교법인의 정관에서 정한 정원 외의 인원으로서 학교 내 유력인사의 청탁 등을 받고 학교의 장인 총장이 피고 법인 기능직 및 고용원임용규정(갑 제2호증의 7)에 따라 그 예산범위 내에서 임용하는 교환수, 타자수, 조무수, 촉탁 등의 직원(이들을 일명 교비목이라고 부른다)과 영남대학교실험실습비목고용원임용규정(을 제2호증의 9)에 따라 각 단과대학, 대학원, 기타 부속기관의 예산 범위 내에서 매 회계연도 동안만 채용하는 직원(이들을 일명 기관비목이라고 부른다)을 모두 지칭한 것이고, 그들은 정관에서 정한 정원 외의 직원이었기 때문에 정관상의 일반직원과는 달리 그 채용방식이나 임용결격의 제한을 받지 않고, 사립학교교원연금법 에 따른 연금지급 대상자가 아니어서 그들이 퇴직하는 경우에는 근로기준법 에 따른 퇴직금만을 지급받아 왔을 뿐만 아니라 원고와 같은 교비목 직원의 경우는 원래 그 정년이 25세로 되어 있었고, 기관비목 직원의 경우는 회계연도가 만료됨에 따라 원칙적으로 근로관계도 종료되며, 원고 등이 1988. 7. 4.부터 피고 법인을 상대로 이와 같은 임시직원들의 지위향상을 위한 투쟁을 계속하여 오는 과정에서 소외 전국연합노동조합연맹 영남대학교직원노동조합(이하 소외 노동조합이라 한다)과 피고 법인 사이에 이루어진 1988. 9. 14.자 노사합의에서도 원고 등과 같은 조무수, 촉탁 등 교비목의 직원을 임시직으로 파악하여 그 명칭을 사무보조원으로 단일화하고, 아울러 그 정년을 종전 25세에서 28세로 연장하며 그들을 정규직으로 채용시 자격을 부여하고 그 경우에 10%의 가산점을 부여하기로 하는 등의 8개 합의사항까지 체결하여 1989. 3. 1.부터 시행하기로 하였고, 1990. 12. 31. 체결된 단체협약(을 제33호증, 단체협약으로서의 효력을 인정할 수 없음은 다음에서 보는 바와 같다) 제23조는 임시직이라는 제하에 "대학은 매년 근로계약을 갱신하여 계속 고용하고 있는 임시직(교비, 기관비목)제도의 개선을 연구한다."고 규정하고 있고, 제25조 제2항은 "사무보조원에 관한 사항은 노사협의회에서 논의 결정한다."고 규정하고 있어 그 때까지 여전히 사무보조원의 지위가 정규직으로 확정되지 아니한 상태였음을 알 수 있으며, 위 단체협약에 따라 체결된 1991년도 급여협약서 제5조에도 임시직 봉급 등을 규정하고 있었던 점에 비추어, 원심의 이와 같은 사실인정과 판단은 쉽게 받아들이기 어렵고, 위 1989. 9. 14.자 노사합의에 의하여 원고 등과 같은 교비목 직원이 1989. 3. 1.부터 당연히 정관상의 정규직 일반직원으로 전환되는 것으로 볼 수도 없다.

따라서, 원고를 정규직 직원으로 인정한 원심판결에는 채증법칙을 어겨 사실을 그릇 인정한 위법이 있다 할 것이다.

나. 원고에 대한 징계위원회 구성의 적법 여부에 대하여

기록에 의하면, 개정 전 사립학교법 (1990. 4. 7. 법률 제4226호로 개정되기 전의 것)에 근거하여 1986. 7. 11.부터 시행된 피고 법인의 정관(을 제36호증의 1, 이하 '변경 전 정관'이라 한다) 제102조는 '사무직원의 정원'이라는 제하에 법인, 학교 및 의료원에 두는 일반직원(변경 전 정관 제83조에서는 기능직 및 고용원 등을 포함한 사무직원을 일반직원이라는 명칭으로 부르고 있다)의 정원은 각각 별표 1, 2, 3, 4와 같다고 규정하고 있고, 영남대학교의 사무직원의 정원을 규정하고 있는 변경 전 정관 별표 2에 의하면 영남대학교 일반직원을 일반직, 별정직, 기술직, 기능직(고용원 포함)으로 대별하고 있고 일반직원의 정원을 모두 468명으로 규정하고 있음을 알 수 있는바, 위에서 본 바와 같이, 원고 등과 같은 임시직원은 정관상의 정원 외의 인원으로서 정관상의 일반직원에 해당하지 아니한다 할 것이고, 따라서 그들에 대하여 변경 전 정관이나 그에 터잡은 규정이 적용되는 것은 아니라 할 것이므로, 원고에 대하여 피고 법인이 변경 전 정관에 의하지 아니하고 1990. 10. 26. 제정한 영남학원일반직원징계위원회규정에 근거하여 징계위원회를 구성하여 원고에 대한 해임결의를 하였다고 하여 거기에 무슨 잘못이 있다고 할 수 없다.

다만 원고가 피고 법인이 경영하는 영남대학교에 소속된 근로자로 구성된 소외 노동조합의 조합원으로 가입되어 있으므로 그 범위 내에서 피고 법인과 소외 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 적용을 받을 여지가 있다 할 것이나, 살피건대, 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자 단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제34조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 하는바 ( 대법원 1996. 6. 28. 선고 94다49847 판결 참조), 기록에 의하면, 원고가 그 적용을 주장하는 이 사건 단체협약(을 제33호증)에는 1990. 12. 31. 영남대학교 총장 김기동과 전국연합노동조합연맹 영남대학교직원노동조합 위원장 정인성의 기명날인만 있을 뿐 영남대학교를 설립·운영하면서 사무직원 등을 채용하는 사용자인 피고 법인의 대표자가 그 단체협약의 체결 당사자로서 서명날인한 사실이 없어 단체협약으로서 유효하게 성립하였다고 할 수 없다 할 것이다. 따라서, 위 단체협약의 적용을 받을 수도 없다.

그럼에도 불구하고, 원심이 피고 법인이 원고를 해고함에 있어서 변경 전 정관에 따르지 아니한 징계위원회를 구성한 것은 징계위원회의 구성에 하자가 있고, 나아가 영남대학교 총장이 기명날인한 을 제33호증이 단체협약으로서 유효하게 성립되었고 또 이 단체협약이 총칙 제4조에 따라 그 유효기간이 경과한 후에도 계속 유효한 것임을 전제로 하여 피고 법인이 위 단체협약 제30조 제3항에 따른 노동조합 추천 징계위원 2인을 포함시키지 아니한 채 이사장이 임명한 징계위원 5인만으로 징계위원회를 구성하여 원고에 대하여 이 사건 징계를 한 것은 징계위원회의 구성에 관한 절차규정을 위배한 중대한 하자가 있는 것으로서 무효라고 판단하였으니, 이 점에서 원심은 정관의 적용범위 및 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해하였다는 비난을 면할 수 없다.

3. 그러므로 피고의 상고는 위와 같이 이유 있으므로 더 나아가 판단할 필요 없이 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하고, 원고의 상고는 이유 없으므로 이를 기각하며, 상고기각 부분에 관한 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.