대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결
대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결
판시사항
[1] 징계처분의 근거가 된 징계사유의 확정 방법
[2] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 그에 대한 징계해고처분의 적정 여부 판단 방법
[3] 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다고 본 사례
판결요지
[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.
[2] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다.
[3] 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다고 본 사례.
참조조문
[1] 근로기준법 제27조 제1항 [2] 근로기준법 제27조 제1항 [3] 근로기준법 제27조 제1항
원고,상고인
신한레미콘 주식회사
피고,피상고인
중앙노동위원회위원장
주문
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
이유
상고이유를 판단한다.
1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거에 의하여 소외인이 1994. 11. 4. 원고와 근로조건에 관한 협약을 체결하면서 원고가 창원시 소재 동남지역공단 내에 설립을 추진중인 공장에서 생산할 타워크레인, 리프트 등의 새로운 제품생산을 위한 사업계획이나 연구개발업무에만 치중하기로 하여 1994. 3.까지는 담당업무나 근로관계의 특성상 외출이나 출장은 다른 근로자들보다 자유롭게 행하여졌고, 원고는 이에 대하여 특별히 통제하지 아니하였으며 그리하여 위 동남지역공단의 조성사업이 지연됨에 따라 원고가 1994. 4. 초순경 소외인에게 특별히 지시하는 업무 외에는 외근을 보류하고 내근만 하라고 지시를 한 후에도 같은 해 4. 5.부터 비치된 출근카드에는 특별히 신경을 쓰지 않아 출·퇴근시간, 외출 후 복귀한 시간을 제대로 기재하지 아니하여 출근카드에는 같은 해 4, 5, 6월간 소외인의 외출이 59일, 지각이 7일 등으로 잘못 기재되어 있다는 사실을 인정하고, 아울러 소외인이 회사 이익에 반하여 사리를 도모하였다는 원고 주장의 징계혐의사실은 징계의결서나 징계처분장에 징계근거로 들고 있는 것이 취업규칙 제60조 제4항과 징계규정 제4조 제3항 제13호, 제14호 등의 규정인 점 등에 비추어 원고가 이를 징계사유로 삼지 않았다고 판시하고, 원고 주장에 부합하는 갑 제7호증의 2의 기재 등의 증거를 배척하였다.
2. 그러나 원고와의 사이에 이루어진 1993. 11. 4. 협약에 따라 위 소외인이 원고가 설립을 추진중인 공장에서 생산할 타워크레인, 리프트 등의 제품생산을 위한 사업계획이나 연구개발업무에만 치중하기로 하여 1994. 3.까지는 담당업무나 근로관계의 특성상 외출이나 출장은 다른 근로자들보다 자유롭게 행하여졌고, 원고가 이에 대하여 특별히 통제하지 아니하였다고 하더라도 소외인이 원고로부터 원심이 판시한 바와 같은 내근지시를 받았다면 그 이후에는 소외인로서는 외근에 관한 승인을 얻을 수 없어 부득이하게 원고의 승인 없이 외출 등을 하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 담당업무와 관련한 내근업무만을 수행하여야 할 것이고 그와 같은 내근지시가 당초의 협약에 따른 담당업무의 내용을 일방적으로 변경한 것이라고 할 수 없고, 또한 소외인 자신도 원심 증언에서 원고로부터 내근지시를 받은 후에는 출근카드에 도장을 찍었다고 증언하고 있어(기록 188면 참조) 내근지시를 받은 후에도 소외인이 출근카드에 특별히 신경을 쓰지 않아 출·퇴근시간 등을 제대로 기재하지 아니하였다고 쉽게 단정할 수 없을 것이다.
그리고 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라 소외인의 진술에 의하여도 자신에 대한 징계위원회 개최통보 당시 원고가 "회사 이미지 손상 등"이라는 제목의 통보서를 자신에게 교부하였던 사실을 인정하고 있고(갑 제10호증 기록 97면, 102면 참조), 징계위원회에서 자신이 원고 회사의 소속 직원이 아니라 원고 회사 창원공장 제조사업부 소속이므로 원고 회사 직원들로 구성된 징계위원들의 질문에 답할 수 없다고 말하였던 사실을 인정하고 있으며(갑 제10호증 기록 102면 참조) 갑 제7호증의 2에도 소외인이 징계위원회에서 같은 취지의 발언을 한 후 징계위원들의 질문에 성실한 답변을 하지 않다가 스스로 징계위원회의 심의 도중 회의실을 나간 것으로 기재되어 있는 터이므로, 그렇다면 다른 특별한 증거도 없이 심의 도중에 회의실을 나간 소외인의 주장에 근거하여 소외인의 퇴장 후에 소외인이 개인적 이익을 도모한 행위와 관련된 비위사실이 징계사유로 논의된 것으로 기재된 갑 제7호증의 2의 해당 부분을 함부로 배척할 수는 없다 할 것이고, 더욱이 기록에 의하여 인정되는 바와 같이 원고와 위에서 본 바와 같은 협약을 체결한 소외인이 원고의 허락 없이 원고와 경쟁관계에 있는 다른 회사와 레미콘 운반업무를 수행하기로 하는 내용의 지입계약을 체결하여 레미콘차량 지입사업을 하려고 그에 필요한 준비작업을 한 행위는 취업규칙 제19조, 제21조를 위반하는 것이고 이는 결국 회사의 복무규율을 위반하여 회사의 위계질서를 문란케 하는 행위라고 보아도 무방하다 할 것이므로 소외인이 회사 이익에 반하여 사리를 도모하였다는 원고 주장의 비위사실 부분은 징계의결서나 징계처분장에 징계근거로 기재된 취업규칙 제60조 제4항 및 징계규정 제4조 제3항 제14호 소정의 징계해고사유인 "업무상 지시에 따르지 아니하여 회사의 위계질서를 문란시킨 때"에 포함되었다고 못 볼 바 아니다.
그럼에도 불구하고 원심은 원고의 위 내근지시가 당초의 협약 내용을 일방적으로 변경하는 것으로 소외인을 고용한 목적에 반한다고 보고, 출근카드에 기재된 소외인의 무단외출이나 지각에 관한 기재 내용 중에서 어느 부분이 제대로 기재되어 있지 아니한 것인지에 관한 심리도 하지 아니한 채 단순히 소외인이 내근지시를 받은 후에도 출근카드에 특별히 신경을 쓰지 않아 출근카드에는 출·퇴근시간 등을 제대로 기재하지 아니하였다고 판시한 후 달리 위 소외인이 원고의 지시명령에 위반하였다고 볼 증거가 없다고 보아 원고 주장의 이 부분 징계혐의사실을 배척하고, 아울러 소외인이 회사 이익에 반하여 사리를 도모하였다는 비위사실 부분은 원고가 이를 징계사유로 삼지 않았다고 판시하였으니 원심은 결국 채증법칙을 위배하고 나아가 심리를 다하지 아니하여 징계해고사유에 관한 사실을 오인하였다 할 것이다. 이 점을 지적하는 논지는 모두 이유가 있다.
3. 원심은 위와 같이 소외인에 대한 일부 징계혐의사실을 부정하거나 원고 주장의 일부 비위사실은 원고가 이를 징계사유로 삼지 아니하였다고 사실인정을 하면서도 가정적으로 설사 소외인이 업무상 명령 또는 지시에 따르지 아니하고 개인적인 용무로 외출하였다고 하더라도 소외인을 해고할 정도는 아니라고 판시하고, 소외인이 회사 이익에 반하여 사리를 도모하였다는 부분을 징계사유로 볼 수 있다 하더라도 소외인의 그와 같은 행위는 원심이 설시한 그 판시와 같은 사정에 비추어 소외인에게 고용관계를 파탄에 이르게 할 만큼 신뢰위반이 있었다고 볼 정도로 인정되지 않는다는 이유로 소외인에 대한 해고는 부당해고라고 판단하였다.
그러나 원고 주장처럼 소외인이 1994. 4. 초순경부터 같은 해 6월 말경까지의 비교적 단기간 내에 59일에 걸쳐 무단외출을 하고서는 때때로 개인적인 용무를 처리하여 왔고, 거기에 7일에 걸쳐 지각을 하였다면 원고 회사의 경우 취업규칙 제27조에 종업원은 출근과 동시 출근부에 직접 날인하도록 되어 있고(제2항), 종업원이 지각, 조퇴, 외출 등의 사유가 발생한 때에는 그 사유를 소정 서식에 기재하여 소속 장에게 제출하여 허가를 받도록 되어 있으며(제3항), 지각, 조퇴, 사용(사용)외출한 자의 근무성적은 시간에 불구하고 3회를 결근 1일로 취급한다고 규정되어 있고(제7항), 제29조에도 종업원이 근무시간 중에 외출하고자 할 때에는 소속장의 허가를 얻어야 한다고 규정되어 있고, 제31조에도 종업원이 지각, 조퇴 등을 할 때에는 사전에 그 예정시각과 사유를 소정 서식에 기재하여 소속 장을 거쳐 출원하고 허가를 받아야 하고 부득이한 사정으로 그 절차를 밟을 수 없을 때에는 사후에 신속하게 그 절차를 취하여야 한다고 규정되어 있어 원고가 종업원의 지각, 외출 등에 대하여 비교적 엄격한 태도를 취하고 있는 점, 소외인이 원고의 내근지시를 받고서도 그와 같은 비위행위를 계속 자행한 점, 소외인의 무단외출·지각의 횟수나 그 정도, 이에 대하여 소외인이 반성하는 태도를 전혀 나타내고 있지 아니하고 있는 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 달리 특별한 사정이 없는 한 그와 같은 비위사실만으로도 소외인에게는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 여지가 충분하다 할 것이다.
더욱이 원래 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것 이므로( 대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결 , 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결 참조) 소외인에 대한 해고가 정당한지 여부를 판단함에 있어서도 위에서 살펴본 징계혐의사실을 전체로서 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이 점을 지적하는 논지도 이유가 있다.
4. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
