대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결

가. 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의한 경우 그 면책합의의 취지와 그 면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다 하여 이를 이유로 한 징계해고의 적부(소극)

나. 위 “가”항의 면책합의가 압력 등에 의하여 궁지에 몰린 회사가 어쩔 수없이 응한 것이라고 하여 민법 제103조 소정의 반사회질서행위에 해당하는지 여부(소극)

다. 단체협약 등에서 조합원의 징계시 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있는 경우에 있어 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다거나 징계대상자가 구속중이라고 하여 사전통지를 결한 채 한 징계의 효력 유무(소극)

가. 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 민·형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우에 그 취지는 위 농성중의 행위와 일체성을 가지는 행위 또는 위 농성중의 행위와 필연적으로 연속되는 행위로서 불가분적 관계에 있는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 하므로, 면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상 회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고한 것은 위 면책합의에 반한다고 할 것이다.

나. 위 “가”항의 면책합의가 압력 등에 의하여 궁지에 몰린 회사가 어쩔 수 없이 응한 것이라고 하여도 그것이 민법 제104조 소정의 요건을 충족하는 경우에 불공정한 법률행위로서 무효라고 봄은 별문제로 하고 민법 제103조 소정의 반사회질서행위라고 보기는 어려우며, 또 위 면책합의는 회사의 근로자들에 대한 민·형사상 책임 추궁이나 고용계약상의 불이익처분을 하지 않겠다는 취지이지 회사에게 권한이 없는 법률상 책임의 면제를 약속한 취지는 아니어서 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 내용이라고 볼 수 없다.

다. 단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효라고 할 것이고, 또 징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다고 볼 수밖에 없다.

가.나. 노동조합법 제36조 가.다. 근로기준법 제27조 제1항 나. 민법 제103조

가.다. 대법원 1991.8.13. 선고 91다1233 판결(공1991,2331) 가. 대법원 1991.1.11. 선고 90다카21176 판결(공1991,728) 다. 대법원 1991.7.9. 선고 90다8077 판결(공1991,2112) 1991.7.23. 선고 91다13731 판결(공1991,2231)

원고

영창악기제조주식회사 소송대리인 변호사 이석선 외 1인

서울고등법원 1992.3.6. 선고 91나42229 판결

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고의 상고이유를 본다.

1. 원심판결 이유에 의하면 원심은 거시증거에 의하여 원고가 1987.8.14. 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 임금 인상에 불만을 품고 다른 노조원들과 함께 같은 달 17.부터 근로자들의 농성을 주도하면서 노동조합의 위원장을 폭행하고 피고 회사의 간부들을 감금하는 등 불법농성을 주도한 행위와 관련된 범죄사실로 같은 해 9.6. 구속되어 같은 해 12.29. 인천지방법원에서 유죄판결을 선고받자, 피고회사는 인사위원회를 열어 위와 같이 구속기간 중 무계출 결근이 5일 이상 계속되고 유죄판결을 받아 취업이 부적당하다고 인정되어 피고회사의 인사규정, 복무규정 및 상벌규정상의 해고사유에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고하기로 의결하고 같은 달 30.원고를 해고하는 처분을 한 사실을 인정하고, 특별한 사정이 없는 한 위 징계해고는 피고 회사의 규정에 따른 것으로서 유효하다고 한 다음, 다만 피고 회사는 같은 해 9.7. 노사분규의 원인이 된 근로조건에 관하여 노동조합과 사이에 타협이 이루어져 농성을 종식하기로 합의하면서 농성기간중의 행위에 대하여 민·형사상 책임을 묻지 않고 차후에 회사생활에 불이익의 처우를 하지 않는다는 합의를 한 사실 및 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제20조에 의하면 조합원을 징계할 경우 사전에 본인에게 통지하고 서면 또는 구두로 사건에 관한 진술권을 부여한다고 규정되어 있음에도 불구하고 피고 회사가 이 사건 징계조치를 함에 있어서 이러한 절차를 전혀 취하지 않은 사실을 인정할 수 있으나, 원고에 대한 이 사건 징계처분의 사유는 위 면책합의 이후에 발생된 원고에 대한 유죄판결의 선고 및 무단결근 사실이고 위 면책합의 이전의 원고의 행위를 징계사유로 삼은 것이 아닐뿐만 아니라, 위 면책합의는 극렬한 폭력행사를 통하여 그 요구수락을 강요하는 농성노조원들의 압력과 여론의 조기수습 압력 및 회사경영상의 압력 등에 봉착하여 궁지에 몰린 피고회사가 어쩔 수 없이 농성노조원들의 요구를 받아 들여 이루어진 것이고 그 내용 또한 헌법 과 법률이 보장하는 근로자의 단체행동 및 쟁의행위의 범위를 훨씬 초과하여 장기간에 걸쳐 사업장 내외에서 벌어진 격렬한 집단적 폭력사태에 관련된 모든 사람 전반의 민사책임과 노사관계상의 책임 그리고 심지어 피고 회사가 관여할 수 없는 형사책임에 이르기까지 모든 면에서의 포괄적 책임을 그 행위의 내용과 정도 여하를 불문하고 일률적으로 면책시키기로 하는 약정이어서, 위와 같은 면책합의의 성립경위와 내용에 비추어 볼때에 그 합의는 민법 제103조 에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 것에 해당하여 무효이고 따라서 이것은 피고 회사와 농성노조원들이 타협 분위기를 우선 조성하는 과정에서 임금인상 등 근로자의처우에 관한 본래의 협약사항 이외에 농성노조원들에 대한 책임추궁문제를 곁들여 이에 관한 자제를 상호 양해하는 추상적 선언을 한 것에 해당하여 법적구속력이 없으며, 또한 피고 회사가 위 징계위원회를 개최할 당시 원고는 구속중이었으므로 징계위원회에 출석할 수 없었을 뿐아니라 위 징계사유인 유죄판결의 존재와 그 내용은 성질상 더 이상의 조사나 확인을 요하는 것이 아닌데다가, 원고 스스로 수사절차와 공판절차 등에서 자신의 행위의 정당성에 대한 명백한 신념을 표명하여 온 터이어서 피고 회사가 원고에게 사전 통지를 하지 아니하였다고 하여 원고에게 무슨 실질적 불이익이 생길 여지가 없어 이러한 통지절차의 흠결만으로 이 사건 징계해고가 무효라고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계처분은 유효하다고 판단하였다.

2. 그러나 농성기간중의 행위에 대하여 근로자들에게 민·형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우에 그 취지는 위 농성중의 행위와 일체성을 가지는 행위 또는 위 농성중의 행위와 필연적으로 연속되는 행위로서 불가분적 관계에 있는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 면책합의가 원심판시와 같은 압력 등에 의하여 궁지에 몰린 피고 회사가 어쩔 수 없이 응한 것이라고 하여도 그것이 민법 제104조 소정의 요건을 충족하는 경우에 불공정한 법률행위로서 무효라고 봄은 별문제로 하고 민법 제103조 소정의 반사회질서행위라고 보기는 어려우며, 또 위 면책합의는 피고 회사의 근로자들에 대한 민·형사상 책임추궁이나 고용계약상의 불이익처분을 하지 않겠다는 취지이지 피고 회사에게 권한이 없는 법률상 책임의 면제를 약속한 취지는 아니어서 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 내용이라고 볼 수 없으므로, 면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상 피고 회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고한 것은 위 면책합의에 반한다고 할 것이다.

또 단체협약 등에서 조합원의 징계시에 사전통지와 진술권부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이라고 할 것이므로, 그 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효라고 할 것이고, 또 징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 해고는 효력이 없다고 볼 수밖에 없다.

위와 견해를 달리한 원심판결은 노사간의 면책합의와 징계절차에 관한 조항의 해석을 그르치고 해고에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.