대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결

가. 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”의 의미(=실형선고)

나. 위 “가”항의 규정이 헌법 상의 무죄추정의 원칙이나 해고 등 불이익처분에 정당한 사유를 요구하는 근로기준법 제27조 제1항 에 위배되는지 여부

다. 위 “가”항의 규정에 의하여 사용자의 일방적인 의사표시로 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그 정당성 유무의 판단기준

라. 취업규칙이나 단체협약에 위 “가”항의 규정에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 경우 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계절차를 거칠 필요가 있는지 여부(소극)

가. 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다.

나. 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실형)을 선고받은 경우 퇴직처리한다고 해석하는 것은 유죄판결의 대상이 된 범죄사실이 판결의 선고에 의해 확정적으로 인정되는 것으로 간주하여 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 “가”항의 취업규칙 규정은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법 상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니며, 또한 그 규정형식에도 불구하고 본래부터 남용되어서는 아니된다는 내재적 제약을 이미 갖고 있는 것이라 할 것이므로 위 취업규칙의 규정이 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 근로기준법 제27조 제1항 의 규정에 위배되는 것도 아니다.

다. 사용자의 일방적인 의사표시로 위 “가”항의 취업규칙 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항 에서 말하는 “정당한 사유”가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성 유무는 결국 휴직기간만료시에 있어서의 조기 석방가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.

라. 취업규칙이나 단체협약에 위 “가”항의 취업규칙 규정에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하므로 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 해당 종업원에게 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계절차를 거칠필요는 없다.

가.나.다.라. 근로기준법 제94조 나.다.라. 같은 법 제27조 제1항 나. 헌법 제27조 제4항

라. 대법원 1992.5.8. 선고 91누10480 판결(공1992, 2024)

현대중공업주식회사 노동조합 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인

중앙노동위원회 위원장

현대중공업주식회사 소송대리인 변호사 이봉구

서울고등법원 1992.3.26. 선고 91구10970 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

원고소송대리인의 상고이유에 대하여

1. 참가인회사의 취업규칙 제8조와 단체협약 제22조의 규정에 의하면, 참가인회사 종업원에 대한 휴직사유는 업무외 질병, 신체상 및 정신상의 장애, 구속기소, 법령에 의한 징소집, 기타 근로자측의 사정에 의하여 상당한 기간 동안 근로의 제공이 현실적으로 불가능하거나 매우 곤란한 5가지의 경우에 한정되어 있고, 나아가 이러한 휴직사유가 있어 휴직중에 있는 종업원이 복직되지 아니하고 퇴직처리되는 취업규칙 제14조 제5호 내지 제8호의 4가지 퇴직사유 중 그 제7호 소정의 사유 즉 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”를 제외한 그 나머지 사유는 소정의 휴직기간이 종료하거나 휴직사유가 소멸되어 복직을 함에 아무런 지장이 없음에도 그 종업원이 복직원을 제출하지 아니하여 복직의 의사가 전혀 없는 것으로 인정되는 경우나, 휴직기간이 종료한 후에도 휴직사유가 소멸되지 아니하여 현실적인 근로제공이 여전히 곤란하거나 또는 불가능한 것으로 인정되는 경우임을 알 수 있으므로, 이상과 같은 휴직사유의 내용과 휴직중에 있는 종업원에 대한 다른 퇴직사유의 내용 등에 비추어 보면, 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속 기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙 제9조 제2항과 단체협약 제23조 제2항에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다고 새기는 것이 상당하다 할 것이다.

그리고 위와 같이 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실형)을 선고받은 경우 퇴직처리한다고 해석하는 것은 그 유죄판결의 대상이 된 범죄사실이 그 판결의 선고에 의해 확정적으로 인정되는 것으로 간주하여 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로, 위 취업규칙 제14조 제7호가 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법 상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것은 아니라 할 것이다. 한편 이 사건에서 문제된 위 취업규칙의 규정이 종업원이 구속기소로 휴직되어 유죄판결을 받았을 때는 퇴직처리한다고 되어 있어, 논지가 지적하는 바와 같이 마치 위 규정상의 요건을 충족시키기만 하면 그에 기한 퇴직처분을 마음대로 할 수 있는 것처럼 보여져 자의적으로 남용될 소지가 없지 않다. 그리하여 사용자의 일방적인 의사표시로 위 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항 에서 말하는 “정당한 사유”가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성 유무는 결국 휴직기간만료시에 있어서의 조기 석방가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다 . 이렇게 본다면 종업원에 대한 사용자의 퇴직처분에 관한 인사권을 정하고 있는 위 취업규칙의 규정은 앞에서 본 바와 같은 그 규정형식에도 불구하고 본래부터 남용되어서는 아니된다는 내재적 제약을 이미 갖고 있는 것이라 할 것이므로 위 취업규칙의 규정이 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 근로기준법 제27조 제1항 의 규정에 위배되는 것도 아니라고 하여야 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 위 취업규칙 제14조 제7호의 규정이 헌법 상의 무죄추정의 원칙이나 근로기준법 제27조 제1항 에 위배된다고 보기 어려우므로 위 취업규칙의 규정에 의하여 행하여진 소외 1에 대한 퇴직처분도 정당하다고 판시한 것으로 되어 있는 바, 이는 결국 위 취업규칙의 규정에 의하여 행하여진 구체적인 퇴직처분의 정당성 유무를 판단함에 있어 고려하여야 할 앞서 본 바와 같은 제반사정 등을 종합적으로 고려하지도 아니한 채 위 취업규칙상의 형식적인 요건이 충족되었다는 이유만으로 그 정당성을 인정할 수 있다는 취지로 보여져 그 이유 설시는 미흡하나, 기록에 의하면, 소외 1은 원심판시와 같이 1989.6.5. 부산지방법원 울산지원에서 업무방해 등으로 징역 1년 6월에 집행유예 2년을 선고받은 전력이 있음에도 다른 조합원들과 함께 집단으로 조기퇴근을 강행하는 등으로 참가인회사의 업무를 방해하였다는 등의 동종 범죄사실로 구속기소되어 휴직상태에 있다가 1990.6.18. 제1심인 같은법원에서 징역 1년의 실형을 선고받았고, 그 제1심판결의 선고 당시나 직후에도 위 집행유예기간이 경과되지 아니한 처지여서 소외 1이 보석이나 구속취소 등에 의하여 조기에 석방될 가능성은 극히 희박하였던 사실이 인정되므로, 이러한 사정에 비추어 보면, 위와 같은 내용의 유죄판결이 선고되었음을 이유로 한 참가인회사의 위 퇴직처분은 정당한 것이라 하지 않을 수 없고, 그것이 위 취업규칙 제14조 제7호에 의한 인사권을 남용하여 자의적으로 행사한 것이라고 할 수는 없으므로 소외 1에 대한 참가인회사의 퇴직처분이 정당하다는 원심판결의 결론에는 아무런 영향이 없다 할 것이다. 원심판결에 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다.

또 위 취업규칙이나 단체협약에는 위 취업규칙 제14조 제7호에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하여 위와 같은 퇴직처분을 함에 있어서 해당종업원에게 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계철차를 거칠 필요는 없다 할 것이므로( 당원 1992.5.8. 선고 91누10480 판결 참조) 같은 취지의 원심판시는 정당하다. 논지는 이유 없다.

2. 기록에 의하면, 참가인회사는 그 종업원인 소외 2가 교통사고를 내고 도주하였다는 범죄사실로 구속기소되어 1990.4.13. 제1심에서 징역 1년의 실형을 선고받고 1990.7.19. 제2심에서도 징역 8월의 실형을 선고받았음에도 취업규칙 제14조 제7호에 의하여 동인을 퇴직처리되지 아니하고 그가 휴직상태에서 만기출소한 후 곧바로 동인을 복직시킨 사실이 인정되므로, 원심이 부당노동행위에 관한 원고의 주장을 배척하면서 참가인회사는 구속기소되어 제1심에서 실형을 선고받은 근로자에 대하여는 예외없이 위 취업규칙 제14조 제7호를 적용하여 퇴직처리를 하여 왔다고 한 것은 논지가 지적하는 바와 같이 옳다고 할 수 없다.

그러나 소외 2가 위와 같이 실형을 선고받았다 하더라도 그 범죄사실의 내용은 교통사고로서 그로 인하여 참가인회사에 어떤 직접적인 피해가 발생하지는 아니하였고, 제1심판결의 선고 후 항소로 인한 감형도 어느 정도 기대해 볼 수 있었던 까닭에 참가인회사가 동인에 대한 퇴직처리를 유보한 것으로 보여져 그것은 또 그 나름대로 수긍이 가는 상당한 조치였다고 인정되므로, 이점을 들어 유독 소외 1만이 그의 노동조합활동과 관련하여 참가인회사로부터 형평에 어긋난 부당한 퇴직처분을 받았다고 단정할 것은 아니라 할 것이다. 따라서 소외 1에 대한 퇴직처분에 대하여 반조합적 의사 하에 저질러진 부당노동행위에 해당되지 아니한다고 한 원심판단은 정당하고 원고가 주장하는 바와 같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

이상의 이유로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.