대법원 1992. 2. 11. 선고 91도1342 판결

가. 해고된 근로자가 상당한 기간 내에 소송 등을 제기하여 해고의 효력을 다투는 경우 노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 “제3자”에 해당되는지 여부(소극)

나. 위 “가”항의 “상당한 기간”에 대한 판단기준

다. 사용자로 부터 퇴직금 등 명목으로 상당한 금원을 수령하고서 사직한 후 잠적하였다가 1년 4개월이 지나 해고무효확인의 소를 제기한 것이 그간 경찰의 수배를 받고 있었거나 구속되어 있었다 하더라도 상당한 기간 내에 해고의 효력을 다투었다고 볼 수 없다고 한 사례

가. 사용자와 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자가 사용자에 의하여 해고되었다고 하더라도, 상당한 기간 내에 그 해고가 부당노동행위라거나 무효라고 주장하고 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고, 그가 근로자의 신분이나 당해 노동조합의 조합원 또는 임원의 신분을 계속 보유함을 주장하면서, 당해 노사관계 내부에서 쟁의행위를 하는 경우에는, 이와 같은 근로자는 노동쟁의조정법 제13조의2 (제3자 개입금지)에서 개입을 금지하고 있는 “제3자”에 포함되지 아니하는 것으로 보아야 한다.

나. 해고된 근로자가 사용자와 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자와 마찬가지로 쟁의행위에 참여하는 것이 허용되기 위하여서는, 그 근로자가 “상당한 기간 내”에 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투지 않으면 안되는 것인바, 여기에서 말하는 “상당한 기간 내”라고 함은 부당노동행위의 경우에는 노동조합법 제40조 제2항 에 부당노동행위가 있은 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하여야 하도록 규정되어 있으므로 그 법정기간 내를 의미하는 것으로 해석될 수도 있지만, 해고무효확인의 소의 경우에는 그 제소기간이 우리 법에 규정되어 있지 아니하므로 그 기간을 일률적으로 정할 수는 없고, 해고된 근로자가 그 해고의 무효사유를 알게 된 시기, 해고무효확인의 소를 제기하거나 그 소송을 수행하는 데에 장애가 되는 사유가 있었는지의 여부, 소를 제기할 것인지의 여부를 결정하고 준비하는 데에 필요한 기간 등을 두루 참작하여 사회통념에 따라 “상당한 기간” 내에 해고무효확인의 소가 제기된 것인지의 여부를 합리적으로 판단하여야 한다.

다. 피고인이 불법파업을 주동한 혐의로 수배를 받게 되자 회사와 협상하여 상당한 돈을 퇴직금과 위로금의 명목으로 수령하고서 사직한 후 잠적하였다가, 1년 4개월여가 지난 다음에 조합의 상근자로 근무하게 되자 해고무효확인의 소를 제기하고 노동쟁의에 직접 참가하는 등 개입한 경우에 있어 사직 후 경찰의 수배를 받고 있었거나 구속되어 있었다 하더라도 그 사정만으로는 해고의 효력을 다투는데 법적 장애사유가 있었다고 볼 수 없음은 물론 쟁의행위에 참여하려고 해고무효확인의 소를 제기한 것으로 보이는 만큼, 피고인이 해고된 후 상당한 기간 내에 해고의 효력을 다투었다고는 볼 수 없으므로, 피고인을 사용자와 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자와 마찬가지로 취급하여 쟁의행위에 참여할 수 있는 자라고 볼 수 없다고 한 사례.

가.나.다. 노동쟁의조정법 제13조의2

가. 대법원 1990.11.27. 선고 89도1579 전원합의체판결(공1991,272) 1991.11.8. 선고 91도326 판결(공1992,152)

피고인

피고인

부산고등법원 1991.5.1. 선고 90노697 판결

상고를 기각한다.

피고인의 상고이유에 대하여 판단한다.

1. 사용자와 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자가 사용자에 의하여 해고되었다고 하더라도, 상당한 기간 내에 그 해고가 부당노동행위라거나 무효라고 주장하고 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고, 그가 근로자의 신분이나 당해 노동조합의 조합원 또는 임원의 신분을 계속 보유함을 주장하면서, 당해 노사관계 내부에서 쟁의행위를 하는 경우에는, 이와 같은 근로자는 노동쟁의조정법 제13조의2 (제3자 개입금지)에서 개입을 금지하고 있는 ‘제3자’에 포함되지 아니하는 것으로 보아야 할 것임 은, 소론이 주장하는 바와 같을 뿐 아니라, 당원 1990.11.27. 선고 89도1579 판결 이 취한 견해이기도 하다.

그러나 당원이 위와 같이 해석하는 까닭은, 노동조합의 자주단체로서의 본질을 존중하고 노, 사 쌍방이 서로 대립되는 관계에 있는 노동쟁의는 양 당사자가 대등한 지위에서 교섭과 조정에 의하여 자주적, 독립적으로 해결하여야 하므로, 사용자의 일방적인 해고에 의하여 근로자가 근로자로서의 지위를 잃게 되어 쟁의행위에 개입할 수 있는 신분도 상실하게 되는 결과를, 적어도 그 해고의 효력이 다투어지고 있는 동안에는, 막아주어서 노동쟁의에 있어서 노, 사간의 대등한 지위를 보장하려는 데에 있는 것이지, 소론과 같이 사용자와 직접 근로관계를 맺지 않고 있는 근로자 일반에 대하여 쟁의행위의 개입을 허용하려는 취지는 아니라고 할 것이다.

따라서 해고된 근로자가 사용자와 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자와 마찬가지로 쟁의행위에 참여하는 것이 허용되기 위하여서는, 그 근로자가 “상당한 기간 내”에 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투지 않으면 안되는 것인바, 여기에서 말하는 “상당한 기간 내”라고 함은 부당노동행위의 경우에는 노동조합법 제40조 제2항 에 부당노동행위가 있은 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하여야 하도록 규정되어 있으므로 그 법정기간 내를 의미하는 것으로 해석될 수도 있지만, 해고무효확인의 소의 경우에는 그 제소기간이 우리 법에 규정되어 있지아니하므로 그 기간을 일률적으로 정할 수는 없고, 해고된 근로자가 그 해고의 무효사유를 알게 된 시기, 해고무효확인의 소를 제기하거나 그 소송을 수행하는 데에 장애가 되는 사유가 있었는지의 여부, 소를 제기할 것인지의 여부를 결정하고 준비하는 데에 필요한 기간 등을 두루 참작하여 사회통념에 따라 “상당한 기간”내에 해고무효확인의 소가 제기된 것인지의 여부를 합리적으로 판단할 수밖에 없을 것이다.

변화하는 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직(특히 인사체제)으로 기업활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 근로자로서의 임금수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속한 해결이 요망되는 노동분쟁의 성격에 비추어 보면, 해고된 근로자가 계속하여 쟁의행위에 개입하기 위하여 그 해고의 효력을 다투는 방법으로 해고무효확인의 소를 제기하여야 할 기간을 위와 같이 제한하더라도, 그 기간이 사회통념에 따라 합리적으로 정하여지는 한, 근로자나 노동조합의 권리를 부당하게 침해하는 것이라고는 볼 수 없을 것이다.

2. 원심은, 피고인이 1979.11.5. 주식회사 기아기공(이 뒤에는 “회사”라고 약칭한다)에 입사하여 근무하던 중, 1987.8.7.부터 8.24.까지 불법파업을 주동한 후 피고인을 제외한 다른 주동자들이 구속되고 피고인은 경찰의 수배를 받게 되자, 회사측에 퇴직금과 위로금 명목으로 금 100,000,000원을 주면 퇴사하겠다고 제의하여 회사측과 협상한 결과 금 35,000,000원을 받기로 하고, 1987.10.14.자로 사직서를 제출하고 위 돈을 받아 잠적한 다음, 1988.11.10. 위 불법파업기간 중의 폭행, 감금 등의 혐의로 구속되었다가 12.21. 구속취소로 석방되었는데, 1989.2.23.경 위 회사 노동조합(이 뒤에는 “조합”이라고 약칭한다) 대의원회의 결의에 따라 조합의 상근자로 근무하게 되자, 2.27.에 이르러서야 위 사직이 피고인의 의사에 반한 것으로서 무효임을 주장하는 해고무효확인의 소를 제기한 상태에서, 공소장에 노동쟁의조정법 위반 공소사실로 기재된 바와 같이, 1989.4.25. 회사 본관입구에서 임금협상 등을 둘러싸고 파업중인 노동조합원들을 선동하여 집단시위농성을 하게 하고 피고인 자신이 직접 이에 참가한 것을 비롯하여, 4.27. 및 4.28.에도 같은 곳에서 다수의 노동조합원들을 선동하여 임금인상 시위를 하게 하고 이를 주도함으로써 회사의 쟁의행위에 개입하는 행위를 한 사실을 인정한 다음, 피고인처럼 사용자와 협상하여 상당액의 금원을 수령하고서 사직한 후 잠적하였다가 1년 4개월 여가 지나고 나서 사직의 무효를 주장하는 소를 제기한 경우까지 노동쟁의조정법 제13조의2 에서 규정하는 제3자에 해당하지 않는다고 볼 수는 없는 것이라고 판단하였다.

원심판결이 채용하거나 원심이 인용한 제1심판결이 채용한 증거들을 기록과 대조하여 검토하면, 원심의 위와 같은 사실인정은 정당하고, 그 과정에 소론이 지적하는 바와 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면, 소론이 지적하는 바와 같이 피고인이 사직서를 제출한 후 경찰의 수배를 받고 있었거나 구속되어 있었다고 하더라도, 이와 같은 사정만으로는 피고인이 해고의 효력을 다투는 데에 법적으로 장애가 되는 사유가 있었다고는 볼 수 없음은 물론 (수사기록 6책 58면, 59면의 기재 등에 의하면 피고인은 수배중이던 1988.10.경에도 해고된 근로자들의 모임인 경노협의 회원으로 가입하고 그 달 말경에는 사무국장직에 취임하여 활동을 하였고, 12.21. 구속이 취소된 후에도 마창노련에 관여하다가 1989.2.1.경부터는 마창노련산하 임금인상투쟁본부의 상황실장으로 활동하여 왔음이 엿보인다), 피고인이 회사를 사직한 후 상당한 돈 (기록에 의하면 피고인이 받아야할 퇴직금은 4,829,664원이었음을 알 수 있다) 을 퇴직금과 위로금의 명목으로 받아가지고 잠적하였다가, 이미 1년 4개월 여가 지난 다음에 조합의 상근자로 근무하게 되자 노동조합원으로 활동하면서 쟁의행위에 참여하려고 해고무효확인의 소를 제기한 것으로 보이는 만큼, 피고인이 해고된 후 상당한 기간 내에 해고의 효력을 다투었다고는 볼 수 없으므로, 피고인을 사용자와 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자와 마찬가지로 취급하여 쟁의행위에 참여할 수 있는 자라고 볼 수는 없다고 할 것이고, 따라서 이와 취지를 같이 한 원심판결에 노동쟁의조정법 제13조의2 를 잘못 해석한 위법이 있다고 비난하는 논지는 받아들일 것이 못된다.

3. 그러므로 피고인의 상고를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.