대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결
대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결
판시사항
가. 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이정당한 이유가 있다고 할 수 있는지 여부(소극)
나. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없는 경우에도 피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하는지 여부(적극)
다. 위 '나'항의 경우 징계위원회 개최 2일 전에 전화로 개최사실을 통보한것이 피징계자가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 한 사례
판결요지
가. 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다고 할 수 있다.
나. 단체협약이나 취업규칙에 조합원을 징계하고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다 하더라도 피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 한다.
다. 위 "나"항의 경우 징계위원회 개최 2일 전에 전화로 그 개최사실을 통보하였더라도 위 징계위원회 개최사실의 통보는 피징계자가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 한 사례.
참조조문
참조판례
원고, 상고인
원고 소송대리인 변호사 이상수 외 2인
피고, 피상고인
대한석탄공사 소송대리인 변호사 백광현
주문
상고를 기각한다.
상고비용은 원고의 부담으로한다.
이유
상고이유를 본다.
원심판결 이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여 원고가 1988.2.부터 같은 해 4.까지 3개월 사이에 21일 간 무계결근한 사실을 인정하고서 원고는 3개월 간 20일 이상 무계결근한 자는 징계면직한다고 규정한 피고 공사의 출근성적불량자 징계기준 제7조에 해당한다 하여 피고 공사가 같은 해 6.13. 원고에 대하여 한 징계면직처분은 정당한 이유가 있고, 또한 피고 공사의 단체협약 제28조는 징계절차에 관하여 조합원에게 징계를 주고자 할 때에는 조합과 본인에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있는데, 피고 공사는1988.6.4. 11:00경 원고에게 전화상으로 징계위원회의 개최사실을 통보하여 같은 달 6.6. 개최된 징계위원회에 원고가 그의 처를 출석시켰으며, 그 후 원고의 재심청구에 의하여 같은 해 7.15. 개최된 재심절차에 원고가 참석하여 진술하였으므로 이 사건 징계절차에서 원고에게 변명의 기회를 주지 아니하였다 할 수 없고, 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 징계면직처분은 정당하다고 판시하고 있다.
기록에 비추어 보면 원심이 원고가 1988.2.부터 같은 해 4.까지 3개월 사이에 21일 간 무계결근하였다고 한 사실인정은 수긍이 가고, 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배 및 심리미진으로 인한 사실오인의 위법이 있다할 수 없다.
또한 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정사유가 있다는 점만으로써 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다 라고 할 수 있음은 소론이 지적하는 바와 같다.
그러나 비록 원심판결에 원고에게는 징계면직사유가 있으므로 이에 따른 이사건 면직처분은 특별한 사정이 없는 한 정당하다라는 취지로 설시는 되어 있지만, 원심은 원고에게 징계면직 해당사유가 있다라는 점만으로 이 사건 면직처분이 정당하다고 판단한 것은 아니고, 나아가 원고가 징계면직해당사유에 이른 경위를 구체적으로 살핀 다음 그 비위의 정도에 비추어 보면 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 귀책사유가 있음을 인정하여이 사건 면직처분에 정당한 이유가 있다라고 판단하였으므로, 결국 원심판결에는 소론이 지적하는 바와 같은 징계권 남용에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다.
단체협약이나 취업규칙에 조합원에게 징계를 주고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다 하더라도 피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 함은 소론이 주장하는 바와 같지만, 원심이 적법히 인정한 사실관계에 있어 위1988. 6. 4.자 통보는 피징계자인 원고가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 할 것이므로 반대의 입장에서 원심판결에 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 소론 주장도 받아 들일 수 없다.
논지는 모두 이유 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
