대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결
대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결
판시사항
가. 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”의 의미와 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우의 징계처분의 선택
나. 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 한 징계면직이 징계권의 범위를 일탈한 처분이라고 본 사례
다. 근로기준법 제27조의3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상 및 위 구제신청이 인정되기 위하여는 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있는지 여부(소극)
판결요지
가. 근로기준법 제27조 제1항 은, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되는 것이다.
나. 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 회사가 종업원의 징계에 관한 인사규정이나 상벌규정에 의하여 징계면직처분을 하였다 하더라도, 위 징계처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여되어 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 정당한 이유 없는 면직처분에 해당한다고 본 사례.
다. 근로기준법 제27조의3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이라고 할 것이고, 같은 법조 제2항 이 부당해고 등의 구제신청과 심사절차에 노동조합법 제40조 내지 제44조 의 규정을 준용하고 있다고 하더라도, 준용되는 것은 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가 이를 심사하는 “절차”에 관한 규정이지, 구제대상행위의 “실체적 요건”에 관한 것이 아님이 명백하므로, 위와 같은 준용규정이 있다고 하여 위 부당해고 등의 구제신청이 인정되기 위하여 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있다고 할 수는 없다.
참조조문
가.나. 근로기준법 제27조 제1항 다. 같은 법 제27조의3
참조판례
원고, 피상고인
원고
피고
중앙노동위원회 위원장
피고보조참가인, 상고인
주식회사 금호 피고보조참가인 소송대리인 변호사 이정호
주문
상고를 기각한다.
상고비용은 피고보조참가인의 부담으로 한다.
이유
1. 상고이유 제(1)점과 제(3)점을 함께 본다.
(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거에 의하여 원고는 1979.4.2. 피고보조참가인회사(이하에서는 참가인이라고 한다)에 입사하여 근무하던 중, 1983.9.경 음주한 상태에서 결근처리문제로 당시 원고가 소속한 반의 반장인 소외 1과 시비하다가 그의 뺨을 때린 일로 같은 해 9.9. 권고사직을 한 후, 1984.10.15. 참가인회사에 성형사로 재입사하여 근무하여 왔는데, 1989.6.5. 원고가 소속한 제조2부 3과 성형2반 반원들이 같은 과 성형1반 반원들과 함께 술집에서 단합대회를 하던 중, 같은 날 23:30경 원고가 소속한 반의 반장인 소외 2가 1반 좌석으로 가서 오랫동안 돌아오지 아니하자, 술기운에 1반 좌석으로 가서 다수의 직원들 앞에서 그곳에 있던 위 소외 2에게 거친말로 항의하면서 2반 좌석으로 가자고 그의 멱살을 잡아당기다가 그의 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 사실, 참가인회사의 인사규정 제46조는 종업원에 대한 징계사유로서 “서약서 또는 회사의 제 규정에 위반하거나 기타 업무상의 의무에 위배되는 행위를 한 경우”(제2호), “폭언, 폭행, 업무방해, 기타 회사의 질서와 풍기를 문란케 한 경우”(제9호)를, 참가인회사의 상벌규정 제12조는 징계의 종류로서 중한 순으로 면직, 강직, 정직, 감급, 견책, 경고를, 같은 규정 제15조는 상사를 폭행한 경우 징계종류 중 정직 이상의 징계에 처하도록 각 규정하고 있는 사실, 참가인은 원고의 위 소외 2에 대한 폭행행위가 인사규정상의 징계사유에 해당한다고 인정하고, 참가인회사의 인사규정과 상벌규정에 따라 같은 해 9.21. 원고를 징계면직에 처한 사실 등을 인정한 다음, 원고의 위 소외 2에 대한 폭행행위는 참가인회사의 인사규정상의 징계사유에 해당하므로 참가인은 그 경영권에 기하여 원고에 대하여 정직 이상의 징계처분을 할 재량권이 있다고 판단하면서, 한편 참가인의 원고에 대한 위 징계면직처분이 징계권자의 재량권의 범위를 일탈한 것인가의 여부에 관하여 판단함에 있어 참가인이 원고에 대한 징계를 의뢰하면서 참고사항으로 적시하였던 사항 중 원고가 1983.9. 위 소외 1을 폭행하였다는 점은 원고가 위 일로 참가인회사를 사직함으로써 응분의 제재를 받은 것으로 볼 여지가 있고, 또 1989.3. 원고가 작업중 성형기를 고의로 파손하였다는 점에 대하여는 원고가 당시 회사규정에 따른 수리절차를 밟지 아니한 잘못은 있지만, 스스로 고치려다가 파손케 되었던 것으로서 잘못이 크다고 할 수 없으며, 원고가 위 소외 2에 대한 폭행내용 중 일부를 부인하는 등의 행위가 참가인회사의 상벌규정상의 징계가중사유에 해당되지 않는다고 인정하는 것 외에, 원고가 취중에 위 소외 2를 폭행하게 되었고, 그 후에 피해자와 원만히 화해를 하고 잘못을 뉘우치고 있으며, 재입사한 후 4년이 넘도록 별일 없이 성실하게 근무하여 온 점 등을 종합하여, 참가인이 원고의 위 폭행행위를 응징하여 사내질서 및 근무기강을 확립하여야 할 필요성이 긍정된다고 하더라도, 징계규정상의 여러 징계조치 중 가장 중한 조치인 징계면직조치를 택한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 가혹한 조치이고, 따라서 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 정당한 이유 없는 징계면직이라고 판단하였다.
(2) 기록에 의하여 살펴보면, 원고에 대한 징계사유 등에 관한 원심의 위와 같은 사실인정은 충분히 수긍이 되고, 거기에 채증법칙에 위배하거나 심리를 다하지 아니하여 판결결과에 영향을 미친 위법이 없다.
그리고 근로기준법 제27조 제1항 은, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법 에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것임은 소론과 같으나, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되는 것이다.
원심이 참가인의 원고에 대한 징계권을 인정하면서도 한편으로 참가인의 원고에 대한 징계면직처분을 징계권의 범위를 일탈한 부당한 조치라고 인정하였다고 하여 거기에 판결이유의 모순이 있거나 징계해고에 관한 법리오해가 있다고 할 수 없고, 또 사실관계가 원심의 인정과 같다면 참가인이 종업원의 징계에 관한 규정이나 상벌규정에 의하여 원고에 대하여 징계면직처분을 하였다고 하더라도, 위 징계처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여되어 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 정당한 이유없는 면직처분에 해당 한다고 판단한 것은 옳고, 거기에 징계권자의 재량권에 관한 법리오해의 위법도 없다. 논지는 모두 이유가 없다.
2. 상고이유 제(2)점을 본다.
근로기준법 제27조의3 제1항 은 “사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다”고 규정하고 있으므로, 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이라고 할 것이고, 같은 법 제27조의3 제2항 이 부당해고 등의 구제신청과 심사절차에 노동조합법 제40조 내지 제44조 의 규정을 준용하고 있다고 하더라도, 준용되는 것은 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가 이를 심사하는 “절차”에 관한 규정이지, 구제대상행위의 “실체적 요건”에 관한 것이 아님이 명백하므로, 위와 같은 준용규정이 있다고 하여 위 부당해고 등의 구제신청이 인정되기 위하여 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있다고 할 수는 없다. 반대의 취지에서 위와 같은 취지의 원심판결을 비난하는 상고논지는 이유가 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
