대법원 1990. 12. 26. 선고 90누2116 판결

근로자에 대한 징계해고가 단체협약의 규정에 위배하여 이루어졌고, 유죄판결이 확정되지 않은 범죄를 징계사유로 삼았다는 등의 사유가 부당노동행위인지 여부에 당연히 영향을 미치는 것이 아니라고 본 사례

근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로, 회사와 노동조합간의 단체협약에 징계의결은 참석한 위원의 과반수로 하며 유회된 경우를 포함하여 상벌위원회의 3차례의 회의에서도 결의가 되지 아니한 때에는 회사대표가 결정하도록 되어 있고 이 사건 징계를 위한 상벌위원회 개최통보가 있은 후 노동조합측으로 부터의 쟁의발생 신고가 있었다면, 징계위원회의 위원구성에 있어서 노사 동수임에도 회사측 위원만이 참석하여 의결하였다든가, 해당 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니 하였다든가, 노동쟁의기간 중 징계인사조치를 할 수 없다는 단체협약규정에 위배되었다든가 하는 등의 사유는 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니며, 회사가 새로운 징계규정을 제정하기 위한 노사교섭을 기피한 채, 원고들 중 일부에 대한 징계사유인 공갈의 점에 대한 유죄판결이 확정되기도 전에 징계절차를 강행하였다고 하는 등의 사유도 역시 부당노동행위가 되는 지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.

노동조합법 제39조

원고 1 외 2인

중앙노동위원회 위원장

피고보조참가인합자회사

서울고등법원 1990.2.8. 선고 89구7407 판결

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 원심판결이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여 원고 1은 해고당시 피고보조참가인회사(이하 참가인회사라 약칭한다)에 조직된 노동조합의 부조합장으로, 원고 2는 노사대책부장으로, 원고 3은 조합원으로서 참가인회사의 운전사로 근무하고 있었는데 원고 1은 1988.8.경부터 같은 해 11.2.까지 참가인회사 노동조합의 조합장직무대행을 하던 중 원고 3이 1988.8.11. 택시를 운전하다가 소외 1 경영의 보성가스판매점 소속 차량을 운전하던 소외 2의 과실로 교통사고를 당하여 전치 약 2주의 상해를 입게 되자 그 처리를 맡게 된 사실, 원고 1은 그 처리과정에서 소외 1이 무면허운전자인 소외 2 대신 운전기사인 소외 3이 위 차량을 운전한 것처럼 허위진술한 것을 알아내고 원고 3과 함께 소외 1로부터 금 4,500,000원을 갈취하고 이로 인하여 구속된 끝에 1989.3.24. 대전지방법원에서 원고 1은 벌금 700,000원, 원고 3은 벌금 1,500,000원의 형을 각 선고받은 사실, 원고 3은 1988.11.27.부터 같은 해 12.12.까지 결근계를 제출함이 없이 출근하지 아니한 사실, 원고 2는 참가인회사 소속운전사들의 평균입금액이 34,000원임에 비하여 1988.10.경의 평균입금액이 21,000원 정도로 현저히 저조할 뿐 아니라 미터기를 제대로 사용하지 아니하므로 1988.11.25. 다른 운전사 23명과 함께 참가인 회사로부터 시정명령을 받은 다음에도 별다른 변화가 없어 1988.12.1. 다른 운전사 7명과 함께 2차 시정명령을 받고 역시 입금액이 늘지 않아 1988.12.9.에는 혼자서만 3차의 시정명령을 받은 사실, 참가인 회사는 1988.12.26. 징계위원회를 개최하여 원고 1에게는 “형벌법규에 위반하여 구속수사를 받아야 할 파렴치범자”를 파면할 수 있도록 한 취업규칙 제87조 제7호를, 원고 3에게는 같은 조항 및 연 4일 이상 계속하여 무단결근한 자를 면직할 수 있도록 한 취업규칙 제88조 제17호를, 원고 2에게는 회사의 정당한 명령에 3회 이상 불복한 자를 면직할 수 있도록 한 취업규칙 제88조 제19호를 각 적용하여 해고의결하고 이에 따라 원고들을 같은 날짜로 해고한 사실을 인정한 다음 원심이 믿지 아니하는 일부증거 이외에 달리 원고들이 정당한 조합활동을 하고 이로 인하여 해고되었음을 인정할 증거가 없으므로 원고들에 대한 해고는 부당노동행위가 아닌 정당한 것으로 판단하였다.

기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 이를 수긍할 수 있고 거기에 소론과 같은 심리미진이나 채증법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 원심의 전권사항인 증거취사와 사실인정을 비난하는 취지의 것으로 채택될 수 없다.

2. 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인 지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인 지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이나 기록에 의하면 이 사건 회사와 노동조합간의 단체협약서 제20조에는 징계의결은 참석한 위원의 과반수로 하며 유회된 경우를 포함하여 상벌위원회의 3차례의 회의에서도 결의가 되지 아니한 때에는 회사대표가 결정하도록 되어 있고 원고들에 대한 이 사건징계를 위한 상벌위원회 개최통보가 있은 후 노동조합측으로부터의 쟁의발생신고가 있었던 사정들이 엿보이는 이 사건에 있어서는 원고들을 해고하기 위한 징계위원회의 위원구성에 있어서 노사 동수임에도 참가인회사측 위원만이 참석하여 의결하였다든가, 해당 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니하였다든가, 노동쟁의기간 중 징계인사조치를 할 수 없다는 참가인회사의 단체협약 제70조의 규정에 위배되었다든가 하는 등의 사유는 그것이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는 지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이며, 그리고 참가인회사가 단체협약에 기한 새로운 징계규정을 제정하기 위한 노사교섭을 기피한 채, 또 원고 1, 3에 대한 징계사유인 공갈의 점에 대한 유죄의 판결이 확정되기도 전에 징계절차를 강행하였다고 하는(위 단체협약 제23조에 의하면 회사가 조합원의 징계사유를 인지한 날부터 2개월 이전의 행위에 대해서만 징계하도록 되어 있다)등의 사유도 역시 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라 할 것이다.

따라서 원심이 이 사건 해고는 원고들이 정당한 조합활동을 하였음을 이유로 한 해고로 볼 수 없고 원고들에 대한 징계사유에 해당하는 해고사유가 있음을 전제로 한 것으로서 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위가 아닌 것으로 판단하였음은 정당하고 거기에 소론과 같은 형사피고인의 무죄추정에 관한 헌법 제27조 제4항 , 부당노동행위 또는 위 단체협약에 관한 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.