대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결

[1] 구 국가유공자예우등에관한법률 제36조 제1항 소정의 '불이익한 대우'의 의미

[2] 합리적 기준에 따라 같은 사업장 내에 직종과 직급 등에 따른 차이를 둔 인사규정이 무효인지 여부(소극) 및 그 규정이 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용한 근로자에 대하여는 적용이 배제되는지 여부(소극)

[3] 국가보훈처장의 고용명령에 기한 근로자의 별정직 채용과 호봉 부여가 차별대우에 해당하지 않는다고 한 사례

[1] 근로기준법 제5조 는 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제36조 제1항 은 "취업보호실시기관은 이 법에 의하여 취업한 자에 대하여 보직·승진 및 승급 등 모든 처우에 있어서 다른 직원에 비하여 불이익한 대우를 하여서는 아니된다."고 규정하여 차별대우를 금지하고 있는바, 위 법률에서 말하는 불이익한 대우라 함은 합리적 이유 없이 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용을 한 근로자라는 이유만으로 부당하게 차별적 대우를 하는 것을 의미한다.

[2] 직종에 따른 정원과 신규채용의 자격, 호봉 산정 등에 관한 규정은 당해 사업장에서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태·인력수급상황 등 제반 여건을 고려하여 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직종과 직급 등에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고 이러한 기준에 따라 사용자가 정한 인사규정이 공무원이나 동종회사 근로자에 관한 것과 다르다거나 그보다 다소 불리하다고 하여 이를 법률상 무효라고 할 수 없으며, 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용을 한 근로자라고 하여 그러한 규정의 적용이 배제된다고 할 수도 없다.

[3] 국가보훈처장의 고용명령에 기한 근로자의 별정직 채용과 호봉 부여가 차별대우에 해당하지 않는다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제5조 , 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제31조 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제31조) , 제32조 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제32조) , 제36조 제1항 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제36조 제1항) [2] 근로기준법 제5조 , 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제31조 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제31조) , 제32조 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제32조) , 제36조 제1항 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제36조 제1항) [3] 근로기준법 제5조 , 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제31조 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제31조) , 제32조 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제32조) , 제36조 제1항 (현행 국가유공자등예우및지원에관한법률 제36조 제1항)

[3] 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다카17009 판결(공1991, 2142) 대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결(공1996하, 2880) 대법원 1997. 7. 8. 선고 96다56269 판결(공1997하, 2449)

원고 (소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 김창국 외 8인)

주식회사 한국토지신탁 (소송대리인 변호사 이재욱)

서울고법 2000. 6. 22. 선고 2000나6072 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

근로기준법 제5조 는 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제36조 제1항 은 "취업보호실시기관은 이 법에 의하여 취업한 자에 대하여 보직·승진 및 승급 등 모든 처우에 있어서 다른 직원에 비하여 불이익한 대우를 하여서는 아니된다."고 규정하여 차별대우를 금지하고 있는바, 위 법률에서 말하는 불이익한 대우라 함은 합리적 이유 없이 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용을 한 근로자라는 이유만으로 부당하게 차별적 대우를 하는 것을 의미한다

그리고 직종에 따른 정원과 신규채용의 자격, 호봉 산정 등에 관한 규정은 당해 사업장에서 근로자가 제공하는 근로의 성질·내용·근무형태·인력수급상황 등 제반 여건을 고려하여 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직종과 직급 등에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고 이러한 기준에 따라 사용자가 정한 인사규정이 공무원이나 동종회사 근로자에 관한 것과 다르다거나 그보다 다소 불리하다고 하여 이를 법률상 무효라고 할 수 없으며, 국가유공자 등에 대한 채용의무에 따라 채용을 한 근로자라고 하여 그러한 규정의 적용이 배제된다고 할 수도 없다 .

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고가 공상 공무원으로 지정된 경위와 경력, 피고 회사의 설립 경위와 목적, 피고 회사가 원고를 별정직원으로 채용하여 직급과 호봉을 부여한 경위, 피고 회사의 인사·보수에 관한 취업규칙의 내용, 피고 회사의 직원의 종류에 따른 정원과 현원 등의 인력수급상황 등에 관하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이러한 사실관계에 터잡아 피고 회사가 원고를 채용함에 있어 원고가 6급 일반직원의 신규 채용자격을 갖추지 못하고(연령 초과) 5급 내지 6급 일반직원의 현원도 이미 정원을 훨씬 초과하고 있었던 관계로 원고 및 국가보훈처와 협의를 거친 후에 원고를 별정직원으로 채용하였던 것이며, 원고에게 별정직 6급 초급사원 3호봉 상당의 호봉을 부여한 것도 원고의 학력과 경력에 따른 관련 인사규정을 적용하여 행한 것이므로 피고 회사의 원고에 대한 별정직원으로의 채용과 호봉 부여는 관련 규정에 따라 이루어진 것으로서 적법하고, 합리적인 이유 없이 원고가 고용명령에 의하여 채용된 자라는 이유로 다른 근로자에 비하여 부당하게 차별한 것이라고 보기는 어렵다고 판단하였다.

기록과 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해 내지 채증법칙 위반 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.